企業探検家　野長瀬先生の経営お悩み相談室（第18回）

毎回いろいろな企業経営者のお悩みをテーマとし、その悩みを解決する糸口を企業探検家・野長瀬裕二先生がアドバイス形式で解説していきます。筆者が見てきた様々な企業の成功例や工夫の事例、そこから見えてくる普遍的なノウハウを紹介し、各回のテーマの悩みに寄り添う情報をお伝えします。＜相談内容＞首都圏で、建設機械や建設機材のリース・レンタル業を営んでいます。一定の顧客基盤があり、従業員も100人強おります。毎年、新卒採用を若干名、その他、必要に応じて中途採用を行ってきました。基本新卒採用を中心にしてきたのですが、最近高卒の採用が難しくなり、大卒の採用について当たり外れも増えてきたように感じています。採用の方法について、どのようにすべきか悩んでいます。■どのような人材が必要か御社の顧客である建設業も人材不足、熟練職人の育成に悩んでいます。建設にかかわる周辺産業においても、人材不足は大きな問題となっています。御社の悩みは業界共通のものと言えるでしょう。人口減少社会においては、建設業全体で人材不足による廃業やＭ＆Ａが進行していきます。財務的に優良な中小企業であっても、人材が採用できないために、より経営基盤がしっかりした企業に売却するといった事例を目にすることが近年増えています。そのような経営環境において、生き残る顧客企業を見定めて、密なパイプを構築していき、市場シェアを向上していくことが御社の基本戦略となります。また、リース・レンタル業は一旦設備や資材を購入してからそれを貸し出す業態です。ある意味で金融業と似た部分があります。与信について意識が高い人材も必要です。高額設備のリースについては、保守・メンテナンスを高品質かつ安価にこなす人材も収益を確保するカギとなります。購入する設備や資材についての目利き力、商品知識を備えた人材も重要です。相対的に安価な軽仮設資材と高額な建設機械ではリースに関する考え方も異なっています。商材ごとの営業戦略を理解した人材も必要となります。建設業にかかわるICT機器・省エネ機器等のニーズも高まっており、ワンストップで多彩な商材を提案することも、顧客数が減少していく状況下では求められていきます。最後に顧客企業に対して商談のクロージングまでもっていく決定力が売上高確保には必要です。表１どのようなスキルが必要か１．顧客と密なパイプを構築できるコミュニケーション能力２．与信やリース・レンタルについての金融等の実務知識３．多彩な商品の保守・メンテナンスを高品質で遂行する能力４．商材ごとの営業戦略・商品を理解する能力５．ワンストップで顧客ニーズに合致した提案する力６．商談をクロージングする決定力表1に示されるようなスキルを新卒が保有していることは通常ありません。採用後に本人の適性を見ながら配属された職場で学んでいくことになります。最重要なのは、表1の１に示される「顧客と密なパイプを構築できるコミュニケーション能力」であり、そこに２～６の能力が付随していくことが望ましいと思われます。顧客企業のニーズを丁寧に聞き取り、顧客企業の責任者から「あなたが言うのだから信用する」という感覚を持っていただくことがビジネスの入り口となります。コミュニケーション能力は、「ａ．話す能力」のみならず「b．聞く能力」、さらには「ｃ．顧客の顕在化されたニーズ、潜在的なニーズを理解する能力」で構成されます。ニーズに合致した提案を行い、クロージングする。そこまでの流れをフォローできる人材をどこの企業も欲しがっています。■最近の新卒の状況図１文科省による18歳人口の将来推計（出典）2022年以前は文部科学省「学校基本統計」、2023年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和５年推計）（出生中位・死亡中位）」を元に作成図１に文科省による18歳人口の将来推計が示されています。今後、18歳人口は徐々に減少していきます。現在は、100万人強の18歳人口ですが、2024年の出生数は72万人で、外国人の出生数を除くと70万人を切っているとのことです。つまり、今でも厳しい高卒の採用が18年後には3割減るので、さらに厳しくなるのです。移民が社会問題化している欧州では、産婦人科で生まれるお子さんの半分以上が移民家庭となっている国、ムハンマド君が最も多い子どもの名前となった国もあるようです。いずれにせよ、高卒の人口は大幅に減り、大学の定員は減らないとすると進学率は向上し、定員に満たない部分は留学生で埋めることとなります。企業が留学生を受け入れする際にも試行錯誤を経験してノウハウを蓄積する必要がでてきます。今国会で高校の無償化という法案が通りました。先行してこの制度を運用している自治体の状況を見る限り、子供が減る中で私学に志願者が流れ、公立高校に学生が集まらなくなっています。公立の工業高校や商業高校といった実業系の学校が地方圏では維持できなくなる可能性も出てくるでしょう。工業高校から大学等への進学者も増えていくため、工業高校卒の中小企業による採用は、さらに難しくなっていくことは間違いないでしょう。大学学費の無償化を目指している政党もありますが、その政策が実現すると高卒就職する人はさらに減少していくでしょう。近年、通信制の高校卒業生の比率が少しずつですが増えています。この人たちの受け皿となる通信制大学も開学しています。そうなると、大卒といっても、自宅で勉強して大卒の資格を取得した学生を企業がどのように受け入れるかが問われてきます。このように、入学者や入試制度が多様化しています。昔は「Ａ大学を出た学生ならこのぐらいの基礎があるだろう」と思って採用したなら、ある程度、推測が当たっていたかもしれません。しかし、しかし今や、大学入試の主戦場は秋までのＡＯ入試、公募制推薦入試、指定校推薦入試等に移りつつあり、冬の一般入試に残っている受験生が減り続けています。年明けに行われる国公立大学を中心とする共通テストについても、年内に合格を出す私学との競合から、中堅国公立大学では、共通テスト前の年内に学生を確保しようとする流れが今後起きるといわれています。単純に学力で測るなら、一般入試や共通テストで高得点を取った人が優れているかもしれません。しかし、企業側は採用時に、どの入試制度で合格したかまで確認することは通常ありません。ある企業の人事責任者は地頭の良い人かどうかを把握するには、もはや「卒業高校」を見るしかないとおっしゃっていました。一方、高卒時の学力とは、「参照物を何も持ち込まずにテストを何点取れるか」ということです。一方、現在はインターネットやスマートフォンで情報を検索することができるので、従来型の記憶力の優れた人の社会におけるアドバンテージは昔に比べて下がっています。価値ある情報を見出す能力、収集した情報から正しい結論を導き出す能力、得た情報に基づき実行に移す能力の方が、社会に出てから価値が高くなる傾向があります。ただし、本当に優秀な人は、どのような入試制度であっても高得点を取り、社会でも通用しますが、そうした人は限られています。海外のエリート層と付き合う際には、教養等の幅広い能力が求められますが、そうした力を持つ人はさらに限られてきます。現実には、大学入試にスマートフォン持ち込みをOKとしただけで、学力の下克上がかなり起きます。もちろん、訓練が必要な数学・物理等の理系分野は、スマートフォンを持ち込んでも、その場で正答することは難しいですが。ＡＯ入試等ではディスカッションを行わせると、学生のコミュニケーション能力の一端が把握できます。企業の入社試験でも、グループディスカッションやディベートを取り入れる事例が増えています。一方、日本人は寡黙だが優秀な人が、特に技術者等では一定数おり、こうした試験方法では不利になることがあります。また、ビジネスにおいては、「話す能力」より、「聞く能力」が重要な場合が多いのですが、短時間のディスカッションでは「話す能力」を中心に判定することとなります。学生たちに「自分の長所」は何か、と質問すると「友達が多い」ことだと言う場合が多いです。一方、チームで何かを成し遂げる能力については、単に友達が多いと述べる学生より、運動部やボランティア活動で頑張ってきた学生等に「チームワーク」が身についている傾向が見られます。短時間の面接ではこの能力を判定することは難しいと言えるでしょう。友達が多いと自称する学生に、「友達の定義は？」、「困っているときに１０万円貸してと言って貸してくれる友達は何人いるかな？」と聞くと、回答に詰まる場合が多いです。■中小企業の採用はどうあるべきか先日、自治体の人材採用について研究会を行ったのですが、ある中堅自治体では「尖っている人」を増やすという方針を打ち出していました。中堅クラスの自治体の予算規模は、中堅上場企業の売上と近い金額であり、企業に例えると大企業相当の組織と言えるでしょう。一方、筆者は大学の産学連携組織を数人で回していた時、「尖っているがチームワークをとることが苦手な人」がチームに加わっているという経験をしてきました。数人のチームのうち一人が尖っていると、産学連携が個人プレー主導に陥ることがあるのです。現在筆者が会長をしている一般社団法人首都圏産業活性化協会では、事務局に新しい人を採用するときに「チームワークを大切にする人」という条件を付けて、企業向けのサービスを協力して実施する体制を意識しています。特殊能力がある人を、外部の連携パートナーとしてご協力いただく方法で、今のところ「助け合って仕事が出来る」という環境が実現できています。もちろん尖っていてチームワークを取ることができる人が採用できれば理想的なのですが、尖っている人は長所と短所が両方とも大きいということがしばしばあります。100人の組織であれば、1人か2人尖った人がいることは有益ですが、数人以下の組織では、リーダーがしっかりしていないと、尖った人に能力を発揮してもらうマネジメントが実現できないことがあります。御社の場合、100人強のスタッフを抱えているので、尖った人を若干名抱えることが可能な規模です。しかし、そうした特殊な人をピラミッド型組織の最下層に置いておくといつの間にか周囲との不適合で、辞めてしまうことが多いです。社長直下の組織で仕事をしてもらうか、尖った人をマネジメントできる幹部の下に付けるという方法が一般的です。表1で述べたコミュニケーション能力が高い人材をどのように採用するかも重要なポイントです。先に述べたように、高卒や高専卒は、進学してしまう比率が高まり、昔のように中小企業による採用が難しくなっています。一流と言われる大学の技術系大学院卒は、大企業、一部の高賃金のベンチャー企業、外資系企業等に採用されていきます。中小企業は、そうしたピカピカの学生たちに入社してもらうことは難しいかもしれません。しかし、それでも優れた人材を抱えている中小企業事例を目にすることは多いです。それには、経営者が、人材に関心を持ち、手間と情熱をかけることです。コミュニケーション能力の高い人や、チームワークを大切にできる人を採用するには、30分から1時間の面接を行うだけでは不十分です。インターンシップを行うなどして、じっくりと見極めることが一つの方法です。実は、中途採用の場合、自分の知っている人を連れてくるのが最も確実な方法で、信頼できる知人の紹介で採用する方法もあります。また、先ほど述べたように、インターネットで情報検索することが許されるなら、一流といわれる大学の卒業生を打ち破ることのできるような「掘り出し物の人材」も偏差値的に下位の大学生に存在しています。こうした人材をどのように確保するかが中小企業経営者の腕の見せ所です。筆者のゼミ生でも、学内の成績は普通なのですが、好きなことに集中するとある部分は優秀という学生が毎年います。興味のあることに集中するとすごいのです。この学生が企業に面接に行くと、成績は普通で、雄弁に話すわけでもないかもしれません。こうした学生は「掘り出し物候補」なのですが、就活で苦戦する場合もあります。プロ野球で、育成契約という仕組みがあります。侍ジャパンの代表捕手を務める甲斐拓也選手やメジャーリーグで投手として活躍する千賀滉大選手は、通常のドラフトでは指名されないが見どころがあるということで、育成指名されたものです。ただし、スカウトが長年全国を歩き回り、手間暇をかけて、探した中で「掘り出し物」となったわけです。ある中小企業経営者は、定期的にいろいろな大学の研究室をこまめに回っています。時として、産学連携で大学と一緒に仕事をすることもあります。そうしたご縁で採用につながることもあります。日々、学生を見ている先生たちから「この学生は、ここは欠点だがここは長所だ」、あるいは「この男は、頭はよくないが，真面目で人柄が抜群に良い」という類の情報を得ているのです。私のゼミで、成績は普通、さらに口が重いので就活の面接で落ちてしまう学生がいたのですが、「この学生さんは、私が忙しそうにしていると、資料配りとかを頼みもしないのに自発的に手伝うんですよ」という話をしたら、製造業向きで採用したいということになりました。この間、採用後よくやっているとのご一報が社長様から来たところです。大手の人材会社に何百万円も使っているのに、応募学生が1人しかこなかった。こういう話を聞くこともあります。大手企業の人材募集支援サービスを使うのも悪いことではないのですが、それで成果が出ない場合は、正しい手間暇のかけ方を見出すことが重要と思われます。提供：税経システム研究所

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戦略的医療機関経営　その164

【サマリー】今回のレポートは、施設基準には届出のルールがある。ルールを正しく理解することは、届出後の適切な管理にもつながる。届出のルールと事例をご紹介する。1．今後の執筆予定施設基準とは（構造、主な要件、用語）基本診療料（主な施設基準、入院基本料、）重症度、医療・看護必要度、在宅復帰率特掲診療料施設基準の届出適時調査入院時食事療養費、入院時生活療養費、保険外併用療養費2.施設基準の届出診療報酬の算定では、「施設基準を満たす必要がある項目」と「施設基準の要件がない項目」があります。さらに施設基準を満たす項目の中に、届出が「必要」な項目と「必要ない」項目があります。届出が必要な項目は必要書類を都道府県にある地方厚生（支）局（※）に提出します。提出しただけではなく、受理されて初めて診療報酬で算定できることになります。ただし、算定は月の最初の開庁日に届出すれば、当月１日から算定可能となりますが、届出日が開庁日の翌日以降になると、算定できる月が翌月からとなります。１日の違いが１か月の収入に影響することもあるので、届出日にも注意が必要です。※地方厚生（支）局地方厚生（支）局とは、厚生労働省の地方支分部局のことを指します。医療機関の所在地にある地方厚生（支）局に施設基準の届出は提出します。ちなみに、中国四国厚生局は、広島市に「本局」があり、高松市に「四国厚生支局」があります。そのため「地方厚生（支）局」に、（支）が入っています。3．届出の流れ（届出の流れは、基本診療料も特掲診療料も同じ流れになります）□算定可能な施設基準を確認自施設で算定可能な施設基準を確認します。この確認が医療機関の収入をあげるためには、最も重要です。ただ単に現在の状況で算定可能かどうかという確認だけではなく、現在の状況を改善すれば算定可能になるということまで範囲を広げて確認することがポイントです。具体的な施設基準の確認事項としては、施設基準の実績期間を満たしているかどうか（満たしていない場合は満たす見通しはあるのかどうか）の確認です。基本診療料では実績*が「１か月間」となっている項目が多いです。近年の項目ではこの実績が求められることが多いので、院内ですぐに実績の集計が可能な体制を日ごろから整えておくことが肝要です。※実績について基本診療では実績が１か月間となっている項目が多いと記述しました。ただし例外もあります。例外具体例）基本診療料4か月の実績：「精神科急性治療病棟入院料」「精神科救急急性期医療入院料」等6か月の実績：「回復期リハビリテーション病棟入院料1～4」1年間の実績「地域移行機能強化入院料」例外具体例）特掲診療料実績期間が1年間以外、それぞれの実績期間が定められている開放型病院の施設基準（届出前30日間の実績が必要）検査、画像診断の施設共同利用率、輸血、病理診断の割合等在宅、検査、手術等の年間実施件数等□厚生局に届出書を提出届出に必要な書類（※）を整えて、厚生局に届出書を提出します。書類を受け取った厚生局は、届出書や添付書類の内容を確認して施設基準の要件に照らし合わせて審査します。この要件審査は原則として２週間以内の期間を要します。遅くても提出から１か月以内には、届出の受理、不受理の連絡が医療機関にあります。施設基準の中には、院内掲示などが求められている事項もありますので、審査されている期間中に準備しておくとよいでしょう。※届出書類届出様式は、施設基準の項目ごとに定められています。さらに項目によっては届け出書類のほかに添付書類も準備しなければならない項目もあります。届出様式は地方厚生（支）局のホームページからダウンロードできます。□届出書の保管届出書の様式は項目ごとに定められていることが多いです。提出は１通ですが、必ず控えを取っておき、受理通知と一緒に適切に保管、管理しておきます。新しく届出した項目は、その後の適時調査などの外部監査の時に書類を確認されることが多いです。適時調査で届け出内容に不備があると、届出の変更や取り下げが指示されます。さらに指示後に指摘事項が改善されていなかった場合は、届出の受理が取り消されたり、６か月間届出ができなくなります。届出事項は、厚生（支）局のホームページで閲覧できます。届出書類は「行政文書」として管理され、情報開示の対象にもなります。一方で保健医療機関は院内掲示などで届出内容の情報を伝える義務があります。□届出の変更や取り下げ届出をしている施設基準の要件に適合しなくなった場合等には、届出の変更*や辞退の手続きを行います。もし、要件を満たしていない状態が続いているのにも関わらず、診療報酬を算定している場合、患者への返金を指示されることもあります。この返金は、要件を満たさなくなった時点までさかのぼりますので、多額の返金となるケースもあります。※届出の変更例外規定施設基準の要件を満たせなくなっても、一定の条件の範囲で一時的な変動が認められている施設基準もあります。例えば、「月平均夜勤時間数72時間以下」の基準では、3か月を超えない期間の1割以内の一時的変動が認められています。4.届出が不要なケース施設基準を満たすことは必須条件ですが、届出は不要なものもあります。具体的には３パターンに分かれます。いずれのパターンでも施設基準を満たしている根拠を示す書類や体制などを常に管理しておくことが必要です。施設基準の要件を満たしていればよい具体例）夜間・早朝等加算届出に関する事項：「夜間・早朝等加算の施設基準に係る取扱いについては、当該基準を満たしていればよく」と示されています。「当該基準」とは施設基準の要件を指します。他の項目の届出をおこなっていればよい具体例）認知症地域包括診療料届出に関する事項に「地域包括診療料1又は2の届出をおこなっていればよく・・・」と記載されています。ある項目を届出、受理されていた場合、すでに必要な要件は満たしていると認められているわけです。指定グループ内の1つの届出をしたら個別の届出は不要2024年度の診療報酬改定において、特掲診療料の中に、同じグループ内にある項目の1つを届出すれば、個別の届出が不要とされました。具体例）持続血糖測定器加算「次の（1）から（16）までに掲げているものについては、それぞれの点数のうちいずれか1つについて届出を行っていれば、当該届出を行った点数と同一の区分に属する点数も算定できるものであり、点数ごとに別々の届出を行う必要はない」5.他の項目の届出が必要他の項目の届出が、施設基準の要件になっている項目があります。具体例）データ提出加算データ提出加算の施設基準には、「診療録管理体制加算の届出を行っている保健医療機関であること」と明記されています。したがって、データ提出加算の前に診療録管理体制の届出を行う必要があります。診療録管理体制の施設基準が仮に満たせなくなった場合は、診療録管理体制加算の事態届と一緒にデータ提出加算の辞退届も提出しなければなりません。提供：税経システム研究所

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昨今労務事情あれこれ（208）

１．はじめに4月から事業年度が開始する多くの会社において、3月と4月は年度末の処理と新年度の準備が重なり、管理部門の皆さまは繁忙期を迎えておられることでしょう。4月からの年度はじめのタイミングで36協定（時間外・休日労働に関する協定）や変形労働時間制をはじめ、労働法令に基づいて毎年、労使で書面による労使協定を締結しなければならないような取り扱いが多く存在していることから、その対応にも追われているという人事・総務のご担当や経営者の方も多いのではないかと思います。労使協定を締結する際には「労働者の過半数を代表する者」が労働者側の代表として、会社との協定締結の当事者となりますが、この過半数代表者の選出方法にもいくつかのルールが存在しています。このルールから外れた形で労働者代表を選出してしまうと、せっかく締結した協定が無効とされてしまう恐れもあるので、労働者代表を選出するプロセスは、ルールにのっとり適切に行っておきたいところです。そこで今回は、労使協定を締結する際に問題となる労働者代表の適正な選出方法について考えてみたいと思います。２．そもそも「労使協定」とは何かそもそも、「労使協定」とはどのような法的な位置付けのものなのでしょうか。簡単にいえば、労使協定とは「会社と労働者の代表との間で合意した事項を書面にして協定（締結）するもの」ということができます。労使間でこの協定を締結することにより、労働者の意志を反映させたうえで、法令上で禁止されている事項を例外的に免れることができる、という意味合いのある書面です（これを「免罰的効力」といいます）。たとえば、「36協定」の場合を考えてみましょう。労働基準法により労働時間は1日8時間、週40時間までと定められており、原則として、使用者は法定労働時間を超えての労働や、法定休日に労働を命じることは禁止されています。しかし、会社の業務運営上で、突発的に法定労働時間を超えて残業をしてもらわなければならない場合や、法定休日に働いてもらわなければならない事情が起こったりすることはよくある話です。こうした事態の際、法令で定められているから一切これを認めないとなると、会社としては円滑な業務運営が難しくなりますし、それが理由で会社の業績が低迷……となってしまうと、従業員としても安心して働ける職場とはいえなくなってしまいます。そこで、使用者と労働者が「36協定」（時間外労働・休日労働に関する協定）を締結し、従業員の意志を協定に反映させることを条件に、本来禁止されている法定時間外労働・休日労働をさせても使用者に対して罰則が適用されない取り扱いとしているのです。この定めが労働基準法の第36条にあることから「36（サブロク）協定」と通称されています。この36協定の場合は、法的に有効とするためには締結後に労働基準監督署に届け出ることが必要となりますので、協定を締結しても監督署への届出を怠ってしまうと先述の「免罰的効力」は発生せず、時間外労働や休日労働は違法ということになってしまいます。多種存在する36協定以外の労使協定の中には、有効とされるためには労働基準監督署への届出が必須とされているものが多くある一方で、届出は不要で協定の効力が生じるものもあります(注1)。様々な内容の労使協定がありますが、協定の一方の当事者である労働者代表の選出が重要である点は共通しています。３．労働者代表＝労働者の過半数を代表する者労使協定は一定のテーマに限定はされますが、いわば「会社と労働者との間の約束事を書面にしたもの」と考えることができます。ただ、従業員ひとりひとりから約束事の合意を取り付けることは難しいため、約束事の当事者として、だれか一人代表を決めてもらい、その代表者が合意した約束事はすべての従業員が合意したものとして扱う、というのが労使協定の考え方です。したがってこの「代表者」は従業員の多数の意見を反映する立場でなければなりませんので、労使協定の当事者となり得る労働者代表は「労働者の過半数を代表する者」と労働基準法で定められているわけです。具体的には、以下のようにされています。事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する労働組合（過半数組合）がある場合はその労働組合過半数組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者②の場合、その事業場に在籍している労働者であればだれでもいい、ということではなく、要件と選出するための正しい手続が定められています。【過半数代表者の要件】1.管理監督者でないこと過半数代表者となる者は、労働基準法第41条第2号に定める管理監督者でないこととされています。ここでいう「管理監督者」とは、一般的には部長、工場長など労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人が該当します。2.過半数代表者となる労働者を選出することを明らかにしたうえで、投票・挙手などにより選出すること過半数代表者となる者が、代表者として相応しいかどうかを判断する機会が他の従業員に与えられ、過半数がその人の選任を支持していることが明確になるような手続を経て選出されていることが必要です。挙手や投票などの民主的な方法で選出することが求められるわけですが、選出に当たっては必ずしも従業員が一同に会する必要はなく、たとえば全社員への回覧によって任否の決議を得るというような方法でも差し支えはありません。一方、社員の親睦組織（社員会・社員友の会など）代表者が自動的に過半数代表者とする選出方法は、親睦団体が社員相互の親睦を目的としたものであり、労働者の意志を代表する団体ではないことから、この団体の代表者を過半数代表とすることは不適当とされています。3.使用者の意向によって選出された者ではないこと使用者が一方的に指名した従業員を過半数代表としたり、一定の役職者が自動的に過半数代表となったりするような方法は適正な選出方法とはいえません。不適切な選出方法により選出された過半数代表者が労使協定締結の当事者となっている場合、締結した労使協定は無効とされてしまいますので、安易な方法による選出は避けなければなりません。では、こうした点を踏まえ、過半数代表者の選出においてはどのような点に注意しなければならないのでしょうか。４．こんな時はどうしたら？上記の要件や選出方法を満たしていれば、労使協定の当事者として正当性が認められるわけですが、以下のようなケースではどのように対処すべきなのでしょうか。1.従業員が1人しかいない場合従業員が1人であっても、時間外労働や休日労働などが発生しないというわけではありませんし、その他の労使協定を締結する局面もないわけではありません。このような場合、過半数代表者になり得る従業員は、この唯一の従業員しかいませんので、この方が自動的に過半数代表者として会社と労使協定を締結することになります。2.過半数代表者が退職してしまった場合協定を締結した際の過半数代表者が退職してしまったら、新たな過半数代表者と労使協定を締結し直さなければいけないのでしょうか。この場合、労使協定の有効期間内については、その協定は有効であり、新たに締結し直す必要はありません。協定の有効期間が満了し、新たな有効期間で締結し直すタイミングで新たな過半数代表者のもとで労使協定を締結することになります。労使協定の主目的は、労働者の権利や職場環境を守ることですが、会社側にとっても、法令通りで運用しづらい労務管理上の規制に対し、労使双方の合意に基づいた新たな枠組みのもとで対処することができるようにするものです。代表者としての責務などを十分に説明し、本人も納得したうえで過半数代表者となってもらうようにし、そのプロセスは記録に残しておくなどの措置が必要と考えます。選出等の適切な筋道を経て、目的を理解し、職場環境を整備していくようにしましょう。＜注釈＞労使協定とは（奈良労働局監督課）6ページ参照https://jsite.mhlw.go.jp/nara-roudoukyoku/content/contents/002105047.pdf提供：税経システム研究所

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退職に関わるトラブル回避（第９回） 整理解雇２

【サマリー】前回は、「整理解雇」について、その有効性が「整理解雇の４要件」を満たしているかどうかで厳格に判断されるということを、重要判例を交えて解説いたしました。経営難だからと言って、従業員を簡単に解雇できるわけではなく、企業は法的リスクを慎重に検討し、必要な手続きや条件を満たす必要があることを説明いたしました。今回は、整理解雇の重要判例をもう一つご紹介するとともに、コロナ禍という特殊な状況下での「整理解雇」の判例を２件ご紹介したいと思います。１．整理解雇の４要件（前回レポートの再掲）①人員削減の必要性整理解雇を正当化するには、経営上の理由が明確であることが必要です。企業が客観的に高度の経営的危機下にあり、存続し続けるために人員削減がやむを得ない状況にあること。例えば、以下のような状況が該当します。連続した赤字経営による財務状況の悪化事業再編や経営統合による組織縮小業績低迷により倒産の危機が迫っている場合企業がこの必要性を説明するには、具体的な経営データが求められます。損益計算書や資金繰り表などの客観的な資料を基に、裁判所や労働者に「やむを得ない」と認識される必要があります。②解雇回避努力整理解雇を行う前に、可能な限り他の方法で解雇を回避する努力を尽くすことが求められます。裁判所は、企業がどれほど真摯に解雇回避努力を行ったかを厳しく審査します。主な解雇回避措置には以下があります。役員報酬の削減や配当の停止経営陣が最初に痛みを負担する姿勢を示すことが重要です。希望退職者の募集自主的な退職を促し、対象者に割増退職金を提供するなど、従業員の納得を得られる措置を講じることも、解雇回避努力として認められる可能性が高まります。配置転換や出向他部署やグループ会社での雇用維持の可能性を最大限に探ります。賃金や労働時間の調整賃金カット、一時休業、勤務日数の削減などを検討します。その他、経費削減や、新規採用の停止なども解雇回避措置として求められます。③人選の合理性解雇をする人選に関しては、客観的で合理的な基準かつ公正である必要があります。勤務成績、勤務態度等の評価を基準にする場合、会社への貢献度等を基準にする場合、雇用形態等を基準にする場合など、いずれの場合も公平性が求められます。また、性別、年齢、人種などに基づく基準は違法となりますので、注意が必要です。勤務成績や能力業務の遂行能力や実績に基づく評価が公平に行われているか。勤続年数長期勤続者を優先的に保護することが考慮される場合があります。家計事情や生活影響高齢者や家庭を支える立場の従業員を配慮するケースもあります。職務内容の適合性解雇対象者が不要とされる業務に従事している場合、選定が合理的とされやすいです。④手続きの妥当性上記①～③についての説明、解雇の時期や方法について、従業員に対して十分に説明・協議を行うことが必要となります。仮に①～③の要件が満たされていたとしても「本日をもって解雇とします」のような手順は認められません。労働組合や従業員代表との協議整理解雇を実施する前に、事前に労働組合や従業員代表と協議し、その意見を尊重することが求められます。解雇理由の説明解雇の背景や理由を明確に説明し、従業員が理解できるようにすることが重要です。通知期間の遵守法律に基づく解雇予告期間（通常30日）を確実に守ります。予告手当を支給する場合でも、対象者に丁寧に説明する必要があります。２．重要判例「学校法人Ｎ学園事件奈良地裁令2・7・21判決」大学の学部廃止に伴い解雇・雇止めされた教授や専任講師らが地位確認を求めた裁判で、奈良地裁は、職種を限定して雇用されていた場合でも整理解雇の法理が適用されると判断しました。裁判所は、異動が完全に不可能とは言えず、総人件費削減の努力も行われていないことから、解雇回避の努力が十分でなかったと指摘。また、大学の財政が経営破綻するほど逼迫しておらず、労働組合との協議も尽くされたとは言えないとして、整理解雇の要件を満たしていないと結論づけました。＜事件の概要＞N学園は、大学のほかに幼稚園から女子短大までを運営する学校法人であり、本件大学は平成19年以降、ビジネス学部と情報学部の2学部で構成されていました。原告らはN学園と労働契約を結び、平成26年以降、本件大学で教授や准教授、専任講師として勤務していました。平成29年3月時点で、原告1～4はN学園と無期労働契約を締結、原告5は別大学を定年退職後にN学園と契約を結び（契約形態は争いあり）、原告6・7は本件大学の前身校で定年退職後、1年契約の有期雇用となっていました。平成29年3月31日、N学園は原告1～5を解雇し、原告6・7に対しては有期契約の更新を拒否しました。N学園は平成22年度の認証評価で、本件大学の学生定員の充足率の低さや赤字が指摘され、抜本的な改善が求められました。平成25年には平成26年度からの学生募集停止を決定し、在籍学生がゼロになった時点で学部廃止を予定。その後、平成28年に財政難などを理由に雇止めを通知し、平成29年2月には、学生募集停止により教員が過員となり、雇用継続が困難であることを解雇理由として通達しました。Xらは、この解雇・雇止めが労契法16条・19条に違反し無効であると主張し、N学園に対し、労働契約上の地位確認と未払い賃金の支払いを求めて提訴しました。＜判決のポイント＞N学園側は、原告らは、職種限定で雇用されていたと主張するが、仮に、職種限定の合意があったとしても、そのことから直ちに整理解雇法理の適用が排除されることになるものではない。すなわち、本判決は、①人員削減の必要性については、ビジネス学部・情報学部の募集停止により学生らがほとんどいなくなったため教員が過員状態になったとはいえ、被告は資産超過の状態にあって、解雇しなければ経営破綻するといったひっ迫した財政状態ではなかったと判示した。また、②解雇回避努力については、原告らを人間教育学部や保健医療学部に異動させる努力を尽くしていないことや、総人件費の削減に向けた努力をしていないと判示した。さらに、③人選の合理性については、一応は選考基準が制定されてはいるものの、これを公正に適用したものとは言えないと判示した。また、④手続の相当性についても、組合と協議を十分に尽くしたものとは言えないと判示した。＜まとめ＞少子高齢化に伴う若年層の減少により、教育機関の経営環境は一層厳しくなっています。本件も、そのような社会的変化を背景に、学校法人が運営する大学において、学部の廃止を理由とした教員の削減が問題となった事例です。経営上の理由による解雇、いわゆる整理解雇の有効性は、一般的に①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの相当性の4要素を総合的に考慮して判断されます。しかし、経営が逼迫しているとは言えない場合は、特に②解雇回避努力の有無が実務上の焦点となることが多いです。解雇回避努力とは、解雇に至る前に、配転（部署異動）や出向などの措置を講じることで雇用の維持に努めたかどうかを指しますが、一般的には、職種や勤務地が限定された従業員であっても、直ちに配転や出向が不要とされるわけではなく、可能性があれば検討すべきとされています。本判決もこの考え方に沿っており、職種限定契約であっても異動の可能性を排除すべきではないとしました。もっとも、過去の裁判例には、職種限定契約の従業員については解雇回避努力の必要性が乏しいと判断した例もあります。そのため、実際の判断では、従業員が職種を限定するに至った経緯や、企業内で他の職種に就く可能性などを個別に精査し、解雇回避努力の有無を事案ごとに慎重に判断する必要があります。３．コロナ禍における整理解雇の重要判例１「外資系大型客船運行会社事件東京地裁令5・5・29判決」新型コロナウイルスの影響でクルーズ船の運航ができず、人員削減が避けられなくなったため、会社は退職勧奨に応じなかった７人を解雇しました。東京地裁は、これを整理解雇に該当すると判断しましたが、希望退職者の募集を行わなかったことが直ちに解雇回避の努力不足にはあたらないとしました。また、特定の部門で重要な人材が流出する可能性があったことや、雇用調整助成金を受け取っても人件費を５割削減する目標の達成は困難だったと結論づけました。＜事件の概要＞被告（以下、「C社」）は、米国などに本社を置く世界最大級のクルーズ船運行会社（以下、「親会社」）の完全子会社であり、日本国内で親会社のクルーズ旅行商品の販売などを行う企業です。令和2年2月頃、親会社が運航するクルーズ船（Ｄプリンセス号）で新型コロナウイルスの感染が拡大し、700人以上が感染、10人以上が死亡する事態となりました。同年3月から10月にかけて、米国疾病予防管理センターが国内のクルーズ船運航を禁止したため、C社の売上は3月以降完全に途絶え、この状況は令和4年7月頃まで続きました。同年4月、C社の社長は親会社から、世界的な人件費削減方針として50％の削減が決定され、C社も同様の措置を取る必要があると伝えられました。また、運航再開後に必要最小限の人員を確保することを前提に、人員削減案の作成を指示されました。6月2日、社長は、C社の正社員67名のうち24名を人員削減の対象とし、対象外の従業員や役員についても給与（報酬）を一律20％減額することを決定しました。同月4日頃、C社は原告を含む対象者に対し、特別退職金（原告には月給の約4.7カ月分）の支給、有給休暇の買取り、退職日を6月30日とすることを内容とした退職合意書を交付し、退職勧奨を行いました。6月26日、C社は退職に合意しなかった原告を含む7名に対し、同月30日付で解雇することを記載した解雇予告通知書をメールで送付し、解雇を実施しました。原告は、この解雇が無効かつ違法であると主張し、C社に対し、雇用契約上の地位の確認と解雇後の賃金支払いを求めるとともに、社長に対して不法行為または会社法429条1項に基づく損害賠償を請求し、提訴しました。＜判決のポイント＞本件解雇は整理解雇に該当するため、労働契約法16条に基づき、整理解雇の４要件を総合的に考慮し、客観的に合理的な理由があるか、社会通念上妥当かどうかを判断するのが適当です。C社は、令和2年6月末の時点で、少なくとも1年間は売上が見込めない可能性が非常に高い状況にありました。また、C社が運転資金を借りている親会社も営業損失が拡大し、借入れで資金を確保する状態にありました。そのため、経費削減の一環としてC社に対し、人件費を50％削減するよう要請しました。C社としては、これに応じなければ事業の継続が難しく、高度な人員削減の必要性がありました。本件解雇に際し、C社は経費削減策として、販売費を大幅に削減し、出張旅費や交際費を全額カットしました。また、解雇に先立ち退職勧奨を実施し、その対象外の従業員や役員についても給与（報酬）を20％削減するなど、一定の解雇回避措置を講じていたと評価できます。C社は希望退職者の募集を行ないませんでしたが、それは正社員67名が5つの部門に分かれ、各部門で細かく役割が分かれていたためです。希望退職を募ることで、各部門の中核を担う従業員が辞める可能性があり、組織の存続が危うくなる恐れがありました。整理解雇は組織の維持を目的として行われるため、事業の継続が可能な範囲で合理的な解雇回避措置を取れば足り、希望退職者を募らなかったことが直ちに解雇回避努力の不足を意味するわけではありません。また、C社の状況では、雇用調整助成金を活用しても人件費を50％削減することは難しく、助成金を受給せずに解雇を実施したことが解雇回避努力の欠如に当たるとはいえません。解雇対象者の選定にあたっては、C社は部門全体を対象に、一律の基準で業務の重要性や生産性、従業員の年次評価、新業務への適応能力などを考慮し、合理的な方法で選定を行っており、不合理な点は認められません。さらに、解雇前の団体交渉では、C社は財務状況を示す説明資料を提供し、選定理由や雇用調整助成金を利用しなかった理由、希望退職者募集を実施しなかった理由について回答しており、適切な対応を行っていたといえます。以上の点から、本件解雇は有効であると判断されました。＜まとめ＞本件は、新型コロナウイルスの影響による急激な業績悪化を理由とした整理解雇の事例であり、その特殊性や臨時的な側面を有しています。しかし、この裁判例では、整理解雇の実務全般にも参考となる2つの重要な点が示されています。まず、雇用調整助成金の利用については、元々は解雇回避のために必ずしも必要とはされていませんでしたが、新型コロナによる業績悪化に伴う整理解雇の事案では、厚生労働省などが雇用調整助成金の活用を推奨していた状況に加え、会社側も助成金の利用を検討していたと説明していたため、その活用が強く求められたと判断されました。実際、雇用調整助成金を利用しなかったことで、解雇回避措置としての適切性が低いと判断され、解雇が無効とされたケースもあります（次に解説、タクシー会社事件・仙台地裁令和2年8月21日判決）。しかし、本件では、雇用調整助成金を利用しても必要な人件費削減を達成できないなど、合理的な理由が説明できる場合には、助成金を利用しなかったことが直ちに整理解雇の無効につながるとは言えないと判断されました。また、整理解雇を行う前に希望退職を募集しなかった場合でも、それが事業運営上必要であり、合理的かつ具体的な理由が示されている場合には、ただちに解雇が無効とはなりませんでした。しかし、合理的な理由が示されない場合には、希望退職の募集を行わなかったことで、整理解雇の有効性が否定されるリスクがあることも指摘されています。総じて、整理解雇は経営上の判断による措置であり、経営を取り巻くさまざまな事情を考慮したうえで、その実施と内容を決定するのは経営者の裁量に委ねられています。そのため、希望退職の募集などの一般的な手法の妥当性を考慮しつつも、必ずしもそれに拘束される必要はないことを改めて確認した判決といえます。４．コロナ禍における整理解雇の重要判例２「タクシー会社事件仙台地裁令2.8.21判決」新型コロナウイルスの影響で売上が減少したタクシー会社の運転手が、有期契約の途中で解雇されたことに対し、雇用の継続を求めて争った事件。仙台地裁は、雇用調整助成金などの活用が可能だったにもかかわらず、会社がそれを利用せずに解雇に踏み切ったことを問題視し、解雇を無効と判断しました。また、整理解雇の4要素を検討した結果、人員削減の必要性については、会社の倒産が避けられないほど緊急かつ深刻な状況とは認められず、解雇対象者の選定基準にも合理性が欠けていると指摘されました。さらに、労働組合との団体交渉においても、会社側の説明が十分でなかったことが判断の決め手となりました。＜事件の概要＞仙台市で営業するタクシー会社Aは、新型コロナウイルスの影響で利用客が激減し、事業継続のため人件費の削減が必要だとして整理解雇を実施しました。これにより解雇された有期雇用契約者の甲らが、解雇の無効を主張して提訴しました。裁判所は、有期雇用契約期間中の解雇には「やむを得ない事由」が必要であるとし、その判断にあたっては整理解雇の4要素を総合的に考慮すべきだと指摘しました。そのうえで、各要素を踏まえた判断を示し、本件解雇は「やむを得ない事由」を欠いており無効であると結論付けました。①人員削減の必要性についてA社の令和2年4月の収支は、運賃収入501万円に対し経費が1902万円となり、単月で1415万円の赤字でした。一方で、資産超過は3133万円であり、人員削減の必要性は一定程度認められるものの、従業員を休業させることで6割の休業手当の支出に抑えられ、さらに雇用調整助成金を申請すればその大部分が補填される見込みでした。そのため、直ちに整理解雇を行わなければ倒産が避けられないほどの緊急かつ高度な必要性があったとは認められないと判断しました。A社は、毎月500万円以上の赤字が続いていたこと、雇用調整助成金の支給時期が不明確であったこと、多額の未払い費用があったことを主張しました。しかし、裁判所は、雇用調整助成金の活用によって収支改善の可能性があり、未払い費用も直ちに全額支払う必要があったとはいえないこと、さらに金融機関や代表者からの融資の余地もあったことを指摘し、A社の主張を退けました。②解雇回避措置の相当性A社は一部従業員の休業を実施したものの、厚生労働省や宮城県タクシー協会、東北運輸局が雇用調整助成金の申請や臨時休車措置の活用を強く推奨していたにもかかわらず、それらを利用しませんでした。このため、解雇を回避するための努力が不十分であり、相当性が低いと判断されました。③人員選択の合理性および④手続の相当性についてA社は、解雇対象者の選定基準について十分な説明を行っておらず、人員選択の合理性を示す証拠もありませんでした。そのため、人員選択の合理性および手続の相当性も認められないと判断されました。＜まとめ＞A社は長年にわたり営業損失が続いており、本件解雇の時点では収益の悪化に加え、財務面でも大きな赤字を抱え、実質的に倒産に近い状況でした。雇用調整助成金の特例措置が講じられていましたが、根本的に財政面を改善できるほどのものではなく、加えて、当時は助成金の申請が殺到しており、申請したとしてもいつ支給されるか不透明な状況でした。そのため、裁判所が「助成金は翌月から支給される」という前提で判断を下した点には疑問が残ります。さらに代表者や金融機関からの融資の可能性を解雇回避の理由とした点も、企業側にとっては受け入れがたい判断だといえるでしょう。こうした事情を踏まえれば、A社が契約期間の途中で解雇に踏み切らざるを得なかったのは、やむを得ない判断で、解雇対象者の選定方法や債権者への説明不足など、手続き面に課題があったことは否定できませんが、十分に「緊急かつ深刻な状況」であったと考えられるのではないでしょうか。以上のことから今回の判決は、コロナ禍という未曽有の事態において、過酷な判決と言わざるを得ません。提供：税経システム研究所

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中小企業のM＆Aと企業価値評価（第16回）

【サマリー】引き続き我が国の中小企業におけるM＆Aと企業価値評価の実務について解説します。前回までは売り手サイドと買い手サイドとの交渉後に実施する「基本合意の締結」について説明しました。本稿ではデュー・デリジェンスの実施について説明します。本稿では下記図表1の9．について説明します。【図表1M&Aの基本的な流れ】1．デュー・デリジェンスの目的デュー・デリジェンス（以下、DD）とは、M&Aなどの取引の対象となる企業や事業などについて、事前に詳細を調査して検討することをいいます。M&Aの当事者である企業や事業の売り手サイドと、買収することを検討している買い手サイドを比較すると、当該企業や事業に関する情報は質・量ともに圧倒的に売り手サイドに有利な状況です。この情報格差を是正して対等な立場から交渉できるようにするためにDDが実施されます。また、DDによってM&Aにおける売買価格の算定の基礎となる情報（正常収益力、資産負債の時価情報、財務に影響を与えるリスク情報等）が提供されることになります。さらに、買収を実施するか否かの意思決定にも、DDは非常に重要な役割を持っています。2．DDの種類DDは調査の目的に合わせて、いくつかの種類に分類されます。①事業DD事業DDは、対象企業（売り手サイド）のビジネスモデル、外部・内部の経営環境、リスク分析、将来事業計画の評価、キャッシュ・フロー分析などを行ないます。ビジネスモデルでは、収益構造の特徴を踏まえた商品別・顧客別・地域別分析が検討されます。これらの検討結果は後ほど述べる財務DDと密接な関係にあります。また、市場動向、競合他社の動向などの外部経営環境や人事・組織面の内部経営環境などから対象企業の強みや弱みを明らかにしていきます。事業DDは主として経営コンサルタント、会計事務所が担当します。②人事DD人事DDは、対象企業の構成員によって醸成される組織風土、組織体系、人事制度や就業規則、賃金給与体系、退職金制度などを分析することになります。M&Aは企業文化が異なる企業同士が融合することとなるために、人事面での問題点や利点をあらかじめ知っておくことは買収後のスムースな企業統合を目指す上でも重要です。人事DDは、労務コンサルタントや社会保険労務士等が担当します。③法務DD法務DDでは、対象企業で発生した、もしくは現状発生している訴訟（立場が原告、被告とも）の評価、コンプライアンスの状況、反社会的勢力との関係の有無、対象企業と従業員間でのトラブル（未払残業代、各種ハラスメントなど）に関する調査などが実施されます。近年では、法的なリスクが顕在化した場合、一気に業績が悪化する事例が多く見受けられるために、買い手サイドでは法的なリスクの網羅的な把握と評価が必須となります。法務DDは弁護士や法律事務所が行うこととなります。④知的財産権DD知的財産権とは、発案・発明、ソフトウェア、企業や商品のブランドなど無形の財産に関する権利の総称です。知的財産権は対象企業が長年にわたり築いてきたものであり、当該企業の超過収益力を生み出す原動力ともいえます。従って、対象企業が重要な知的財産権を有する場合には、法的に保護される期限、将来の収益力にどの程度貢献するかという評価（価値源泉分析）が必要となります。これらは弁理士、会計事務所等が担当します。⑤財務DD財務DDは、対象企業の財政状態や損益の実態把握、正常収益力の把握、簿外債務（対象企業の帳簿に計上されていない債務）や偶発債務（債務保証など、特定の事象が発生した場合に対象企業が負担する義務が発生することになる債務）の有無などを行ないますが、各種DDの中で最も重要な調査といえます。財務DDの目的と効果は以下のとおりです。【図表2財務DDの目的と効果】財務DDの調査結果は、買い手サイドの意思決定や買収価格算定及び将来の統合計画に重要な情報を提供することになるために、実施者は依頼者（買い手サイド）の要望に的確に対応する必要があります。財務DDは、主として公認会計士や会計事務所が実施します。⑥ITに関するDDITに関するDDは、対象企業が利用している情報システムの現状と活用状況を把握して統合後のIT戦略策定に必要な情報を提供するものです。対象企業のITが今後も必要不可欠なものか、あるいは買い手サイドの情報システムを用いてコストダウンを図ることができるのかなどの判断は統合後の重要な論点となります。ITに関するDDはITコンサルティング会社が実施します。以上、DDには様々な形態があります。これらのうち、買い手サイドが必要と認めたDDを実施することとなりますが、法務DDと財務DDは中小企業のM&Aにおいては不可欠な手続であると筆者は考えます。3．財務DDの特徴筆者が多く経験している財務DDには、以下の特徴があります。①資料の不備が多い財務DDを実際に行なうこととなったら、対象企業に資料を要求することとなりますが、入手できない場合や入手したとしても欲しい情報が不足している場合が非常に多いのが現状です。こういうケースでは、DD実施者が自ら情報を作成することもあります。②膨大、複雑な情報入手した情報が膨大であり、その分析に多くの時間が割かれることも実務では珍しくありません。また、データのロジックが複雑でその解析に多大な労力を要することもあります。③短期間での調査財務DDは通常、限定的かつ短期間で報告書を作成して報告する必要があります。従って、期限間際になると長時間にわたり報告書の作成と修正が繰り返されます。④限定される対応者M&Aは極めて限定された関係者のみによって秘密裏に進められます。財務DDも同様で、関係者以外への情報漏えいには細心の注意を払うことになります。業務を実施する場所は対象企業の会議室（データルームと呼ばれます）を使用することが一般的ですが、関係者以外にはその存在を知られないようにする必要があります。また、データの受け渡しも窓口を最小限に絞って行われます。このような特徴を有するために、財務DDは豊富な経験と事前の下準備が重要なポイントとなるのです。提供：税経システム研究所

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昨今労務事情あれこれ（207）

１．はじめに元タレントの女性トラブル対応を発端として、某テレビ局の対応に大きな批判が集まりました。本件に関しては真偽不明の点も多く事案検証が現在進行中でもあるので、この場で詳細に言及はしませんが、何が批判の的になっているのでしょうか。これは一言で言えば、局において自社従業員の人権や心身の安全や、健康への配慮などが疎かになっていたのではないかと推測される点かと考えます。「従業員の心身の安全や健康への配慮」を企業に義務付けたものを「安全配慮義務」と言います。これは、労働契約法他の法令に明文化されており、具体的な内容はともかく、「安全配慮義務」という言葉を耳にしたことのある人事総務担当の方や経営者の方は多いのではないかと思います。では、企業はどのあたりまでの配慮が求められているのでしょうか。今回は企業の安全配慮義務について考えてみたいと思います。２．安全配慮義務の具体的内容「安全配慮義務」とは具体的にどのように義務付けられているものなのでしょうか。根拠とされている各種法令では、まず、労働契約法において「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」（第5条）とされています。また、労働安全衛生法においては「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。（以下略）」（第3条1項）と定められていますが、これらの条文は極めて抽象的であり、事業主による具体的な対応を定めているものではありません。さまざまな業種の企業がある中で、安全配慮義務の内容ついて、全てを一律に決められるものではないとも言えます。実際、判例においては「労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によつて異なるべきものである」（最高裁判決S59.4.10）としていることからも、あくまでケース・バイ・ケースの対応ということになりますが、端的に言えば、従業員が安全・健康に働くことができるよう、職場環境を整備したり、想定できる事故に対する防止策を実施する、心身の不調を招くような労働環境に対する対策を実施する……というところが業種を問わない共通項ということになるのではないでしょうか。【職場環境面】従業員の身体に対する安全を保護する事業所内の明るさや温度・湿度、騒音などの管理工場の機械・設備の適切な点検やメンテナンスによる安全稼働の確認安全装置（転落防止柵や手すりなど）の設置機械設備の安全な操作方法の指導・指示【健康配慮】従業員の心身の健康を保護する長時間労働の防止定期健康診断やストレスチェックの実施セクハラ・パワハラ等各種ハラスメント未然防止策の策定上記の例のようなさまざまな配慮を企業側が行っていたとしても、事故が発生したり、心身に不調をきたす従業員が出てしまったりすることがあります。こうした事態が発生した際でも、先述の労働契約法においては、特に罰則等は定められていません。（注：労働安全衛生法には、事案の内容により罰則が課される場合もあり）しかし、法令上の罰則はなくても、事故などの原因として安全配慮義務違反が問われた場合、従業員から損害賠償を求められる可能性があります。もちろん、労災保険でカバーできる損害賠償もあるのですが、近年の損害賠償請求額の高額化の流れの中で、思わぬ負担を負うことになるリスクもはらんでいます。これまで企業の安全配慮義務違反が問われ裁判になったケースをいくつか見てみましょう。３．安全配慮義務違反の実例・裁判例1.陸上自衛隊において、隊内の整備工場で車両整備中、バックしてきたトラックに轢かれて隊員が死亡したケース国は公務員に対し安全配慮義務を負っており、自衛隊員の場合であってもいわゆる平時においては安全配慮義務を必要不可欠であるとして、国の公務員に対する安全配慮義務を認定した（陸上自衛隊事件S50.2.25最高裁判決）。2.宿直勤務中の従業員が、侵入してきた強盗に殺害されたケース会社は、高額品を扱っているにもかかわらず、一人で社内での宿直勤務を命じたのであるから、宿直場所である社屋内に部外者が容易に侵入できないような設備を設置し、かつ、強盗などが侵入した場合には、危害を免れることができるような施設を設けるとともに、これらの施設を十分に設置することが難しい場合は、宿直勤務者を増員する、宿直勤務者に対する安全教育を十分に行うなど、従業員の生命、身体等に危険が及ばないように配慮する義務があったとした（川義事件S59.4.10最高裁判決）。3.職場におけるいじめや嫌がらせを受け自殺に追い込まれたケース自殺した職員に対するいじめは長期間にわたり執拗に行われていたものであり、いじめを働いていた職員は「死ね」などの暴言を浴びせていたこと、自殺した職員の勤務状態、心身の状態を認識していたことを考えると、自殺の可能性を予見することは可能であったとして、いじめを働いていた職員個人に対し損害賠償の支払いを命じるとともに、事業所は執拗ないじめを認識可能であったのに、それを防止する措置を取らなかったことは安全配慮義務違反であり、いじめを働いていた職員と連帯して損害賠償を支払うことを命じた（誠昇会北本共済病院事件H16.9.24さいたま地裁判決）。これらのケースを見ていくと、「会社が事故防止対策を講じるなど、求められる義務を果たしているか」「事故や傷病等と安全配慮義務を怠ったことに因果関係があるか」「予見可能性があるか」といった観点により、安全配慮義務違反が認定されていることがわかります。では、会社が安全配慮義務を果たすために、どのようなことに取り組むべきなのでしょうか。４．安全配慮義務を果たすために会社が取り組むべきこと●労働安全衛生体制の整備事業所の規模や業種により総括安全衛生管理者等や産業医の選任が義務付けられています。これらの管理者を中心に社内の労働環境の整備等を行うとともに、誤操作防止のための安全設備の設置、操作マニュアル等の完備を行っておくようにしましょう。●従業員の心身の健康管理の徹底定期健康診断やストレスチェックを行うことのほか、産業医など労働者の心身の健康について相談できる体制を整えておくようにしましょう。また、長時間労働が目立つ従業員との面談や、産業医による面接指導などで、労働時間短縮に向けた対策を行っていくことも重要です。●ハラスメント対策各種ハラスメントに関する教育研修のほか、ハラスメント防止の社内方針周知、苦情申出担当の設置、被害を受けた従業員に対する心身のケアなどを行うと共に、ハラスメントに対しては厳しい態度で臨む姿勢を明確に打ち出すなどハラスメントが起きにくい環境を整えましょう。従業員の心身の安全と健康、災害時の対応まで安全配慮義務に求められる法的責任は非常に幅広い範囲に及びます。正直ハードルが高いと感じられる部分もあるかもしれませんが、単なる義務の履行にとどまらず、従業員の満足度向上や信頼関係の醸成、生産性の向上にもつながる取り組みであると考え、積極的に取り組んでいきたいものです。提供：税経システム研究所

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戦略的医療機関経営　その163

【サマリー】今回のレポートは、特掲診療である。「特掲診療料」とは、個別の診療行為などを診療報酬で評価したものである。診療所、病院、在宅医療や訪問看護ステーション、調剤薬局などがかかわる施設基準も当然存在する。今回は届出の多い特掲診療料の施設基準を取り上げる。1．今後の執筆予定施設基準とは（構造、主な要件、用語）基本診療料（主な施設基準、入院基本料）重症度、医療・看護必要度、在宅復帰率特掲診療料施設基準の届出適時調査入院時食事療養費、入院時生活療養費、保険外併用療養費2.特掲診療料の基本特掲診療料とは、基本診療料のように一括して評価、支払うことが妥当ではない「特別な診療行為」について、個々の点数を設定したものです。□主な特掲診療料特掲診療料も基本診療料と同様に、施設基準の「告示」と「通知」があります。特掲診療料の「告示」は、「第一届出の通則」から「第十七経過措置」、さらにそれに係る別表（第一～第十三）という構成になっています。3．代表的な特掲診療料の診療報酬項目①医学管理等「B008薬剤管理指導料」特に安全管理が必要な医薬品が投薬又は注射されている患者の場合380点１の患者以外の患者の場合325点※1点10円算定要件入院している患者のうち、（１）については別に厚生労働大臣が定める患者に対して、（２）についてはそれ以外の患者に対して、それぞれ投薬又は注射及び薬学的管理指導を行った場合に当該患者に係る区分に従い、患者１人につき週１回かつ月４回（※）に限り算定する入院中に最大限、算定するために、入院初日に薬剤師は入院患者へ服薬指導を実施することがポイント留意事項薬剤管理指導料は、当該保険医療機関の薬剤師が医師の同意を得て薬剤管理指導記録に基づき、直接服薬指導（※）、服薬支援その他の薬学的管理指導（処方された薬剤の投与量、投与方法、投与速度、相互作用、重複投薬、配合変化、配合禁忌等に関する確認並びに患者の状態を適宜確認することによる効果、副作用等に関する状況把握を含む。）を行った場合に週１回に限り算定できる。また、薬剤管理指導料の算定対象となる小児及び精神障害者等については、必要に応じて、その家族等に対して服薬指導等を行った場合であっても算定できる服薬指導：薬剤師がその専門性を活かし、薬の効能、飲み忘れ防止、残薬の確認、服薬後の観察（副作用などの発見）を行うこと服薬指導に関する診療報酬では、患者本人に対する服薬指導が算定の基本ですが、患者本人が意識がないなどコミュニケーションが取れない場合は、患者のご家族に服薬指導を行います。この場合も服薬指導に関する診療報酬は算定できます。この点は意外に算定から漏れていることが多いです。薬剤管理指導料の（１）は、抗悪性腫瘍剤、免疫抑制剤、不整脈用剤、抗てんかん剤、血液凝固阻止剤（内服薬に限る。）、ジギタリス製剤、テオフィリン製剤、カリウム製剤（注射薬に限る。）、精神神経用剤、糖尿病用剤、膵臓ホルモン剤又は抗ＨＩＶ薬が投薬又は注射されている患者に対して、これらの薬剤に関し、薬学的管理指導を行った場合に算定する施設基準常勤の薬剤師が、２名以上配置されているとともに、薬剤管理指導に必要な体制がとられていること。なお、週３日以上常態として勤務しており、かつ、所定労働時間が週22時間以上の勤務を行っている非常勤薬剤師を２人組み合わせることにより、当該常勤薬剤師の勤務時間帯と同じ時間帯にこれらの非常勤薬剤師が配置されている場合には、これらの非常勤薬剤師の実労働時間を常勤換算（※）し常勤薬剤師数に算入することができる。ただし、常勤換算し常勤薬剤師に算入することができるのは、常勤薬剤師のうち１名までに限る常勤換算：多様な働き方を認めたのもので、要件を満たす非常勤薬剤師２名の勤務時間の合計が、常勤薬剤師の所定労働時間を超えている場合、常勤薬剤師２名以上の要件のうち、１名に充当できるというもの。この点を踏まえて非常勤の勤務時間の管理を行うのがポイント。医薬品情報の収集及び伝達を行うための専用施設「医薬品情報管理室」（DI）（※1）を有し、院内からの相談に対応できる体制が整備されていること。医薬品情報管理室の薬剤師が、有効性、安全性等薬学的情報の管理及び医師等に対する情報提供を行っている（※2）こと医薬品情報管理室：この部屋は専用施設が条件ですので、他の用途では使えませんので注意が必要です。医師等への情報提供：情報提供した事実、証拠が必要です。適時調査など外部監査の際に提示できるようにしておくのがポイント。当該保険医療機関の薬剤師は、入院中の患者ごとに薬剤管理指導記録を作成し、投薬又は注射に際して必要な薬学的管理指導（副作用に関する状況把握を含む。）を行い、必要事項を記入するとともに、当該記録に基づく適切な患者指導を行っていること②在宅時医学総合管理料施設入居時等医学総合管理料C002-2施設入居時等医学総合管理料は、通院が困難な施設入居者に対して、計画的な医学管理のもと定期的に訪問診療を行い、総合的な在宅療養計画を作成した場合に算定される診療報酬です。１在宅療養支援診療所又は在宅療養支援病院*であって別に厚生労働大臣が定めるものの場合イ病床を有する場合別に厚生労働大臣が定める状態の患者に対し、月２回以上訪問診療を行っている場合単一建物診療患者が１人の場合3885点単一建物診療患者が２人以上９人以下の場合3225点単一建物診療患者が10人以上19人以下の場合2865点単一建物診療患者が20人以上49人以下の場合2400点①から④まで以外の場合2110点月２回以上訪問診療を行っている場合（（１）の場合を除く。）単一建物診療患者が１人の場合3185点単一建物診療患者が２人以上９人以下の場合1685点単一建物診療患者が10人以上19人以下の場合1185点単一建物診療患者が20人以上49人以下の場合1065点①から④まで以外の場合905点在宅療養支援診療所又は在宅療養支援病院：在宅療養支援診療所とは、在宅療養をされる方のために、その地域で主たる責任をもって診療にあたる診療所です。在宅療養支援病院とは24時間365日体制で往診や訪問看護*を行う200床未満病院のことをいいます。往診と訪問看護（診療）：在宅療養している患者で疾病、傷病のため通院が困難な者に対し、患者または患者家族などが電話などで直接、保険医療機関に診療を求め、診療を行うことを「往診」という。定期的（計画的）に看護、診療を行うことを訪問看護（診療）という。双方とも患家に行き、診療を行うが、計画的な診療なのか要望による診療なのかにより診療報酬点数も異なる。施設などの単一の建物に訪問する際に、一回の施設訪問時に複数人の訪問診療を実施すると効率的ですが、一人当たりの診療報酬点数は低くなりますので注意が必要です。また最終的には施設（在宅）での看取りまで在宅医療の役目です（在宅医療の診療報酬点数の中で、もっとも点数が高いのも在宅の看取りに関する点数です）施設基準介護支援専門員（ケアマネジャー）、社会福祉士等の保健医療サービス及び福祉サービスとの連携調整を担当する者を配置していること在宅医療を担当する常勤医師が勤務し、継続的に訪問診療等を行うことができる体制を確保していること他の保健医療サービス及び福祉サービスとの連携調整に努めるとともに、当該保険医療機関は、市町村、在宅介護支援センター等に対する情報提供にも併せて努めること地域医師会等の協力・調整等の下、緊急時等の協力体制を整えることが望ましいこと③検査Ｄ026検体検査判断料二検体検査管理加算Ⅳ特掲診療料の「検査」には、検体検査料、生体検査料、診断穿刺・検体採取料、薬剤料、特定保健医療材料の五つに区分されます。この中から検体検査料内の「検体検査管理加算」を解説します。検体検査管理加算は、病院内の検体検査を行う体制を評価した点数です。（Ⅰ）から（Ⅳ）まであり、検査を実施したことの点数である「検査実施料」と検査値を判断する医師側の「検査判断料」に区分されます。検体検査管理加算は、（Ⅰ）から（Ⅳ）まであり、（Ⅳ）はその中でも最も点数が高く、最も算定要件も厳しくなっています。検体検査管理加算(Ⅳ)の施設基準院内検査を行っている病院又は診療所であること。当該保険医療機関内に臨床検査を専ら担当する常勤の医師（※1）が配置されていること。当該保険医療機関内に常勤の臨床検査技師が十名以上配置されていること。当該検体検査管理を行うにつき十分な体制が整備されていること院内検査に用いる検査機器及び試薬のすべてが受託業者から提供されていないこと（ブランチ（※2）は除外）臨床検査を専ら担当する医師：勤務時間の大部分において、検体検査結果の判断の補助を行うとともに検体検査全般の管理、運営並びに院内検査に用いる検査機器及び試薬の管理についても携わるものをいうブランチ注意事項臨床検査を専ら担当する医師の所定労働時間のうち検体検査の判断の補助や検体検査全般の管理、運営に携わる時間がわかるもの緊急検査を常時実施できる体制についての資料（従事者の勤務状況など具体的にわかるもの）臨床検査の精度管理の実施状況の資料（実施責任者、実施時期、実施頻度など）臨床検査の適正化に関する委員会の運営規定国際標準化機構が定めた臨床検査に関する国際規約に基づく技術能力の認定を受けていることを証する文書の写し（国際標準検査管理加算の届出の場合）提供：税経システム研究所

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昨今の経済情勢を背景に地域企業経営はどう対処するのか（第4回）

【サマリー】金利上昇トレンドが明らかになっている状況で、銀行借入に頼らない企業への脱皮方策についてご紹介します。日経新聞1月6日の報道によれば日銀の植田和男総裁は6日、全国銀行協会の賀詞交歓会で挨拶し、「2025年も経済物価情勢の改善が続いていくのであれば政策金利を引き上げ、金融緩和度合いを調整していく」と語った。とのこと。引き続き金利を上げる方向を年頭に宣言されたわけです。「経済はよくなっている」という論調が一部で周知の前提として語られることがありますが、経営現場の情勢とは遊離した議論と思います。もちろん手放しでどんどん金利をあげて行くべき局面だとおっしゃっているわけではなく、「極めて慎重に情勢を見極めて」政策金利を上げるタイミングと上げ幅を判断するというニュアンスで語られています。しかし、昨年すでに市中金融機関金利は0.15％一律でアップしたばかりであり、融資を受けて現在進行形で返済を行っている企業にとっては頭の痛い年頭の方針宣言であったと言えます。本稿では金利に対する知識と、金利上昇（コスト負担上昇）に対する経営側の対処についてご一緒に考えて行きたいと思います。（１）銀行金利はなかなか複雑金利2％とすると、一般的には返済時に借りた額の2％を加算して返済するというイメージです。実際に銀行から借り入れをする際には、金利と返済期間と返済方法の三点を合意して契約を結びます。これによって同じ金額を借りるにしても金利の負担額はかなり違ってきます。金利計算は複雑になるので、自社の金利計算を行う場合はネット上の金利シミュレーションアプリを活用します。金利に関する知識を深めることが目的ではないので、基本的な部分だけを確認の意味で共有します。返済期間が短い（１年以内）一括返済は負担が軽い利息＝元金×利率÷365日（閏年は366）×借入日数で決まります。→長い期間借入をするほど負担は重くなります。返済方法は「元利均等返済」「元本均等返済」の２種があります。総負担額の元金均等返済の方が、わずかに総支払金額が低くなります。月次返済額が同じ金額になるのが「元利均等」、月次返済額が変動するのが「元金均等」です。返済時の利便性のイメージから元利均等を選ぶ企業が多いようですが特に良いことがあるわけではありません。（２）単純金利と長期借入金の場合の総支払額比較例・年3.2％で借り入れた1000万円を１年後に返済する場合の金利負担額1000万円×0.032÷365日×365日＝32万円←これはわかりやすいです。暗算できる範囲です。・年3.2％で借り入れた1000万円を毎月分割返済し10年後に完済する場合の金利負担額（ローンシュミレーターを使って計算）元金均等：1613280円総負担率：16.13％元利均等：1698344円総負担率：16.98％■金利3.2％で借りた借入金の金利負担は、長期借入金では、32万円ではないということです。負担率は約16％～17％になります。ちなみに金利の上限は、利息制限法で定められています。10万円未満の場合…20%10万円以上100万円未満の場合…18%100万円以上の場合…15%（３）ここまでのコメント単純にこれまでの数字を見ていくと、短期借入金（１年以内に完済）が一番お得です。だから借入が必要な時は長期ではなく短期で借りましょうというのは早計です。長期借入金のメリットは、計画的な資金繰りができる以外に、銀行の信用です。長期の月次（多頻度）の返済実績は無形の「信用」となります。資金調達ニーズはスポットではなく、継続的に発生するものです。別途の借入申請を行う際に、結論までのスピードが速くなったり、謝絶されなくなるのは「信用」がついているからと言えます。【地域金融論の講義で使っているたとえ】筆者が大学で30年ほど講義している地域金融論の授業でお話ししている例えをご紹介します。地域金融機関の営業の仕事は、「一定の地域にどれだけ多くの友達を作っていくか」です。知らない人には不安で貸せない。よく知っている友人ならすぐ返してもらえるなら少しくらいは貸してもよいとなり、返済してくれる実績ができて、資金需要の意味がよく理解できれば再度の借金の相談にも抵抗感がなくなっていくでしょ。と言う話です。これを「信用」と呼んでいます。というものです。（４）金利上昇環境下での企業の対応金利上昇分のコストを吸収することが難しい企業は、外部からの資金調達を行わずに経営を行うためにはどうするかを考え工夫して、構造改革に取り組むことが不可欠となります。各社、コロナ期に本来は発生しなかった借入が発生しているケースがあります。できれば融資残高も段階的に早期完済を進めていければさらに可です。結論を言えば、銀行借入を頼りにした経営をしないですむ構造に経営の構造自体を改革することが対策です。①借入金の調達コストは実際は金利以上に大きく掛かっている可能性があります金利が上がる＝コスト増大ですが、実は調達コストは金利だけではありません。毎月の返済の金利部分は「経費」として損益計算に入ってきますが、「元本返済」は「経費ではない」ため損益計算に入ってきません。つまり「元本返済」は決算では益金となっており、法人税が掛かっているということなのです。②資金ニーズの発生構造を消滅させる公式の資金調達ニーズは2つしかありません。１）運転資金短期的な出金と入金のズレを補うための資金です。つまり、モノの取り扱いで、販売後の入金よりも仕入先への支払い出金の方が早くなっていると発生する資金ニーズです。これをなんらかの形で賄えないと黒字倒産となるわけです。現代のビジネスは、現金決済されることが少なく、ほとんどが信用取引で成り立っています。かつ、仕入れた商品はすぐに販売できるわけではなく、在庫として動かない期間もあります。そして、売れても代金が決済されるまでキャッシュは入ってきません。このような事情により、入金より出金が先行する構造が固定化されてきました、それを補うための資金が必要です。この構造をそのままにして売上成長著しい事態となると、過剰債務に陥り、せっかく働いて業績が好調なのにお金は残らない本意ではない状況となります。買掛債務回転日数と売掛債権回転日数を計算した場合、売掛債権回転日数が買掛債務回転日数より短くなるように取引条件の調整や取引構造の改善などを行うことで、たちまち運転資金のニーズが発生しなくなります。これは以前からの取引条件を自社の都合よく買える変更を「言いにくい」ため、改善が進みませんが、「言い方」「タイミング」を工夫して改善している企業はあります。ここは真剣に取り組まねばならない課題です。近年は手形取引がどんどん衰退して、３０日後振込み等が一般化しています。以前は手形が主流であったため大手顧客の売掛債権回転日数は異常に長かったのですが、近年の状況変化で、運転資金のニーズを消滅させることが可能になってきました。２）設備資金設備導入の際の資金ニーズです。多額の資金ニーズになることも多く、返済期間も長期になり負荷が重い借入となります。さらに設備資金を借り入れる際に、銀行は法定耐用年数で設備を捉えますが、税法上の法定耐用年数は実際の設備の耐用年数とはかけ離れていることが多く、企業側は実質耐用年数と設備導入資金の回収計算をしっかりやる習慣がありません。実質の回収期間の長い設備投資は、設備導入をしても絵利益率に影響が低く、導入メリットが少ないということです。返済途中になんらかのリスクが発生した場合は危険です。回収期間が短い設備投資は、利益率が高く、導入メリットが大きいと言えます。このような判断を導入判断時に行うようにしたいものです。設備資金の借入をなくしていく方法で、以前からよく用いられてきた手段は「リース」です。現行設備をリースバックしてくれる業者に売却して借入残高を完済し、リース料で継続使用する方法もあります。また自社の設備は含み資産が出るものかどうか調べ、中古売却金で新設備導入時の自己資金の影響力がどの程度あるか検討します。ものによっては中古設備の海外ニーズが強いものもあり、かなりの価格で売却できるものがあります。自動車を購入する時にリセールバリューは人々の強い関心事です。【借入を減少させる改革を行った企業事例】データセンター企業サーバーコンピューターの新規導入スピードが速く、設備資金ニーズが経常的に発生することから、一般企業にサーバーコンピューターを買ってもらって即時償却を使って法人税対策としてもらい、そのサーバーコンピューターを、レンタル料を払って借りて使うという工夫をしている企業があります。つまり自社は設備資金を拠出しないで設備を得る工夫をされました。協力してくれた企業は法人税対策ができ、レンタル料で利回りが取れ、４年後にデータセンター企業が買い取ってくれる仕組みです。利回りは100％を超えます。法人税対策の伝統的な方法が当局によってシャットダウンされている状況では、多くの企業に喜ばれて活用されています。このようにして急成長企業では、先行して発生する多額の設備資金ニーズに対して、「借入に頼らない方法」を考えて解決しています。ここまでは公式の資金ニーズです。しかし厄介な資金ニーズは非公式の「赤字資金」です。業績不振によって資金不足に陥った場合の支払資金の調達を、「運転資金」名目で融資申請するケースを指します。実質的な赤字資金を貸す場合、銀行は貸付資金の回収が論理としては見えません。赤字資金ニーズの発生原因を特定しそれを解決するというような余裕がなくなっているのが赤字資金発生企業です。赤字資金ニーズの発生が始まると、ブラックホールのようにお金を吸い込み始めます。つまりどんどん赤字資金ニーズが膨らむということです。銀行に謝絶される融資の多く実質的な赤字資金の借入申請です。しかし、これを謝絶すると、その企業が破綻してしまい、既に貸している貸付残高が回収できなくなるリスクがあります。銀行にとっては判断が難しい案件と言うことになります。近年ではこういう状況の融資先には、銀行の方から「リスケ」を提案し、元本返済猶予と引き換えに、ブラックホールに融資を継続することを一旦とめて、経営改善計画策定を要求して建て直しを促すようにしています。決算が黒字でも赤字でも「赤字資金」ニーズは発生します。これを発生させないように管理するのが本来の「資金繰り」の目的です。（５）まとめ金利の上昇トレンドに対する方策として、借入に頼らない構造への企業改革を行うことを提案しました。急にそれだけを聞くと、そんな事は有り得ないと感じるかもしれませんが、国の経済成長が長期間停滞して、経済成長を背景としない要因で物価が上がってきています。この環境は「あり得ない」環境ではないでしょうか？その際に経営が考えることは「存続の確保」です。そのためになすべきことは支出の最小化です。企業の支出項目の大きいものは①仕入②人件費③借入返済（④地代家賃or荷造り運賃）です。他の項目はこれら３つ（４つ）に比べれば金額規模が相当に低いのではないでしょうか？大規模支出項目の１つである借入返済は、企業の構造を変えることで、なくす（最小化する）ことができるということです。これまではこれで問題なかった状態から環境が変わるので、平常時ではない緊急体制の守備スイッチを入れて構造改革を進めることで、環境が好転した際にさらに強い企業体ができるということになります。是非ご検討され迅速にチャレンジして頂けるよう祈念いたします。提供：税経システム研究所

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企業探検家　野長瀬先生の経営お悩み相談室（第17回）

毎回いろいろな企業経営者のお悩みをテーマとし、その悩みを解決する糸口を企業探検家・野長瀬裕二先生がアドバイス形式で解説していきます。筆者が見てきた様々な企業の成功例や工夫の事例、そこから見えてくる普遍的なノウハウを紹介し、各回のテーマの悩みに寄り添う情報をお伝えします。＜相談内容＞地方圏で食品スーパー5店舗を展開しています。地域の人口は減少を続け、前期はギリギリ黒字でしたが、今期は赤字転落の懸念があります。堅実経営を続けてきたので、自己資本比率は50％程度です。今後の経営について、手詰まり感があります。どのように考えていけばよいでしょうか。■厳しい業界構造これまで黒字と堅実な財務内容を維持してこられたことに敬意を表します。近年、同種の企業の倒産が毎年見られます。状況の良い企業は買収され、そうではない企業は廃業・倒産していく。2008年頃をピークに日本全体の人口は減り始めていますが、地方圏ではさらにその傾向が前倒しで進んできました。それに加えて、大手流通チェーンとの競合もあって、経営環境は厳しくなっています。大型・中小型ショッピングモール、ディスカウンターも含めて、経営体力の勝負となりつつあります。大手GMS（総合スーパー）の利益率も、それほど高くないのが実情です。中小規模の地場スーパーチェーンの生き残りは大変な時代です。■中堅・大手企業はどのように動いているか食品スーパー業界は、中堅規模であっても高収益な事例があります。規模の経済は重要であるものの、生鮮食品、総菜、弁当等の工夫、パート労働力の戦力化、システム化といったオペレーション改革が見られます。これらの手法については参考にすべきものがあるでしょう。GMSの大手は、スーパー以外に不動産賃貸、金融、各種サービスを行い、その上で海外に進出しています。食品スーパー業界の大手は、1兆円を目指す規模で、M＆Aにも積極的です。企業によっては、ホームセンター事業、スポーツセンター事業等に多角化しています。国内人口が縮小していく中で、①多角化、②M&A、③グローバル化、の方法による成長戦略が採用されています。御社のような中小企業においても、③のグローバル化を除いた①、②を考慮に入れた成長戦略が考えられます。さらに、③オペレーション改革を加えて考えていくことが重要となります。■過疎地域の事例を見てみようさらに店舗の立地も重要です。筆者は34の人口減少自治体を会員とする研究会を実施していますが、各自治体のスーパー事情は異なっています。平野部の人口減少率がまだ少ない都市部では1万人当たり2軒前後のスーパーがあり、過疎が進展する中山間地域ではスーパーが0軒の地域から5軒程度の地域まで幅広いのが実態です。軒数だけを見ると誤解される方もおられるかもしれません。人口減少する都市部と過疎地域では立地するスーパーの傾向が異なっています。表１都市部と過疎地域のスーパー比較都市部大規模チェーン店＋業務スーパー＋α過疎地域農協系スーパー＋小規模地場＋中堅地場＋α表１に示されている通り、都市部では大規模チェーン店やショッピングモールがあり、価格競争が激しい。小規模なスーパーが生き残るには過酷な状況と思われます。業務スーパーはFC方式の低価格志向のローコスト運営のチェーン店であり、過疎地域にも時として出店しています。図１適疎戦略研究会会員自治体（2024年12月）研究会の会員自治体は図１に示される通りです。関西二府四県の全府県6と市町28が参加しています。過疎地域においては、商圏が小さいため大規模なチェーンの立地は限られています。このような地域で頼りになるのは、農協系のスーパーや販売店です。道の駅に各種食品を並べている場合もあります。中山間地域で町営スーパーを運営している事例もあります。会員自治体の平均が1万人当たり2軒程度のスーパー立地であり、人口が1万人を切った面積の広い自治体から立地が難しくなるのです。町営スーパーは町の中心部を離れた山の中の集落に立地しています。財政的な裏付けがないと、公立スーパーは成立しません。過疎自治体の買い物需要を主に担っているのは、小規模の地場スーパーと中規模の地場スーパーです。御社は小規模な地場スーパーに分類されるでしょう。中規模の地場スーパーとは、地域をまたがって広域出店しているチェーンです。過疎自治体においては、買い物価格は都市部のスーパーに比べて割高となります。近隣の自治体の品揃えの良い大型店に自家用車で買い物に行くなら30－60分程度は要します。そのコストとの比較で適正な市場価格が形成されていきます。スーパーの立地が0軒の自治体は人口が1万人を切っていて商圏が小さい存在です。そうした自治体では、どのように買い物をしているかを調査したところ、表2の通りであることがわかりました。最も多いのが、自家用車で隣接する自治体のスーパーまで買い物に行く人々です。表2スーパー0自治体における買い物の形態１．自家用車で買い物２．公共交通で買い物３．移動販売業者、マルシェから買い物４．通販業者から買い物５．ネットで買い物ごく一部ですが、公共交通を利用して買い物をしている人もいます。しかし、便数も少なく、どこの自治体も収益状況が苦しいため、改善には苦慮しています。近年、大企業グループで移動販売事業を手掛ける事例も見られます。隣接地域のスーパーで仕入れて、貨物車で過疎地域の自宅近くまで運ぶ形態（Ａタイプ）。自社で仕入れて貨物車で自治体と連携した場所まで運ぶ形態（Ｂタイプ）。これらＡ、Ｂのタイプは徐々に伸びていますが、広域の過疎地域では中心部の住民に利用が限られているようです。Ｂタイプの場合、移動販売車が来る日にマルシェと呼ぶ様々な店が集まるイベントが開催されることがあります。移動販売業者は、多少割高となり、品揃えがトラックの容量に制約されるという課題もありますが、自治体と様々な安否確認等の連携協定を結んでいる事例が増えています。生協等の通販業者の利用もある程度普及しています。衣服やし好品等はインターネットで買い物する事例も若い世代を中心にみられます。■地場スーパーの生き残る方法上記の通り、都市部の大規模チェーン店と価格競争するような立地は厳しいと思われます。一方、人口減少が進んだ地域は徐々に顧客層が縮小していきます。消費者物流の範囲内で、事業内容を多角化していくことが一つの道です。例えば、観光客の需要をとらえるような品揃え。あるいは会員の家まで宅配する。コンビニと併設するなど、品揃えの拡大策も事例があります。弁当や総菜に注力し、イートインの食堂・喫茶店的な位置づけも考えられます。近隣の同業種、異業種をM&Aしていくという方法もあります。お年寄りのためにネット通販代行をするといった方法も考えられます。いずれにせよ、コアとなる顧客層をがっちりと捕まえ、その顧客層の喜ぶサービスを拡大していくことが最も企業価値を向上させることにつながります。地域の自治体と連携していくことも重要です。そうした取り組みを続けていくことで、地域のステークホルダーに「必要なインフラ」と認識してもらうことが第一歩となります。まずは、小規模地場スーパーのNo.１としての地位を確保し、中規模地場スーパーに出来ないきめ細かい地域密着のサービスを提供してオンリーワンとなる方法を探索しましょう。表3における1－3が実現できれば、自治体や他社との連携による独自のポジションをとることも容易となります。独自のポジションをとることに成功したなら、地域内の同業種、異業種の事業統合の機会も増大するでしょう。財務的な負荷を高めずに、表3の戦略目標の達成に向けて、具体案を練り、優先順位の高いところから実践していくことです。表3戦略目標の体系１．地場小規模スーパーNo.１２．地場中規模スーパーには出来ない地域密着のサービス３．消費者物流範囲の事業多角化４．自治体や他社との連携５．M&A、他社の事業統合日本中、人口減少は今後さらに加速していきます。その中で、地域の買い物を担っている地場スーパーの役割は大きくなります。高齢者が運転免許の返納をした後は交通弱者となっていきます。都市部のスーパーより多少割高であっても、気軽にある程度の品揃えから選ぶことのできる環境は地域のインフラとなっていきます。全国的な大規模チェーン店が今後撤退する地域も出てくるでしょう。そのような時に頼られる存在として生き残るために、今すべきことを着実に一つずつ実行に移していきましょう。提供：税経システム研究所

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昨今労務事情あれこれ（206）

１．はじめに厚生労働省が先日発表した人口動態統計（速報値）によれば、2024年上半期の出生数は前年比5.7％減の350,074人となり、上半期としては過去最低を更新しました。単純計算としてこの数値を2倍しても、ようやく70万人をわずかに超える値となり、下半期の出生数次第では、年間の出生数が初めて70万人を下回る可能性も出てきています。年間の出生数は2016年に100万人を割って以降、2019年に90万人割れ、2022年が約77万人と初めて80万人を下回り、2023年には約73万人とさらに減少、そして2024年は70万人割れの可能性と減少の加速が止まらない状況にあります。婚姻数の減少や経済的理由による出産意欲の低下が背景にあると見られていますが、その一方で、総人口に占める65歳以上人口の割合を示す高齢化率は29.1％（2024年）となっており、少子高齢化と人口減少の進展は、今後の労働力不足にも深刻な影響を及ぼすことは間違いありません。そうした状況の中、2024年5月に改正された育児・介護休業法が2025年4月から段階的に施行されます。育児・介護休業法はこれまでもたびたび改正が行われていますが、今回の改正は、「子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現する措置の拡充」や「次世代育成支援対策の推進・強化」、「介護離職防止のための両立支援制度の強化」などを支援することが趣旨とされています。そこで今回は育児・介護休業法の改正のポイントと、法改正に伴う企業の対応を考えていきます。２．改正のポイント先述の通り、今回の法改正は以下の3つを主な改正趣旨としています。子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成対策支援の推進・強化介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等間近に迫った2025年4月改正の内容はどのような内容か見ていきます。図表子の看護休暇制度の見直し現行改正後名称子の看護休暇子の看護等休暇対象となる子の範囲小学校就学の始期に達するまで小学校3年生修了まで取得事由病気・ケガ予防接種・健康診断現行の事由に加えて・感染症に伴う学級閉鎖等・入園式・入学式・卒園式労使協定の締結により除外できる労働者①引き続き雇用された期間が6ヶ月未満②週の所定労働日数が2日以下週の所定労働日数が2日以下※現行の①を撤廃1.子の看護休暇制度の見直し現行の「子の看護休暇」について見直しが行われ、対象となる子の範囲や取得事由などが見直されます。2.所定外労働の制限の対象拡大現行では「3歳に満たない子」を養育する労働者は事業主に請求することで所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能でした。改正後は「小学校就学前の子」を養育する労働者が請求により残業免除を受けることができるものと対象が拡大されます。3.テレワークの推進①現行では、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者には「育児目的休暇」「子供の年齢に応じて、育児休業に関する制度、フレックスタイム制、時差出勤制度等一定の措置のうち必要なもの」を講じること（努力義務）とされています。改正後は「3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講ずる」（努力義務）が追加されます。②現行では、3歳に満たない子を養育する労働者に対し、短時間勤務制度を講じることとされていますが、短時間勤務措置の対象から除外することが可能な労働者に対しては、以下の措置を講じることとされています（代替措置）。育児休業に関する制度に準ずる措置時差出勤フレックスタイム制保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与この代替措置に「テレワーク」が追加されます。4.育児休業等の取得状況の公表義務の拡大「常時雇用者数1,000人以上の企業」に対し、毎年1回以上男性の育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられていますが、改正後は「常時雇用者数300人以上の企業」に適用範囲が拡大されます。5.介護離職防止のための措置の義務化仕事と介護の両立支援制度を効果的に周知し、必要な制度を利用しやすい環境を整えることにより介護離職防止を図るものとし、以下の措置が事業主の義務となります。介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認介護に直面する前の早い段階（40歳等）での両立支援制度等に関する情報提供仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備（研修や相談窓口の設置）要介護状態の家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう事業主に努力義務勤続6ヶ月未満の者を労使協定により介護休業対象から除外可能な規定の廃止では、改正に向けて、企業はどのように対応すべきでしょうか。３．法改正に向けての企業の対応は？●就業規則（育児介護規程）・労使協定の見直し今回の改正育児・介護休業法は2025年4月施行部分と同年10月施行部分の2段階で改正が行われることになっています。今回の法改正に伴い、制度を利用可能な労働者の範囲が拡大されているものがあります（残業免除、子の看護等休暇、介護休暇など）。自社の育児介護規程のうち、法改正に該当する部分の規定変更や労使協定の見直しなどは確実に対応しておく必要があります。●業務体制・人員配置の再検討これまで対象外だった従業員の中にも制度利用の可能者が出てきます。これまで通りの業務体制では、いざ時短勤務や残業免除、テレワークなどの利用者が出た時に日々の業務遂行に影響が出ることも考えられます。現行の業務分担や人員配置で対応が可能なのかどうかも検討の必要がありそうです。●法改正内容の周知と理解の促進育児介護休業の諸制度を利用しやすい職場内の空気を醸成することも重要と考えます。経営者層や管理者層の中には、育児介護休業の諸制度を利用することに対し、ネガティブな反応をする方がいまだに存在していることは残念なことです。管理者層、一般従業員を問わず、現行制度からの変更点ほか重要なポイントを周知するための研修などを実施するなど、個々の理解を深めていく対応が求められます。このように企業側が対応すべき点は多岐にわたることになります。今回の法改正への対応をきっかけとして、育児・介護に直面した従業員が安心して事態に対処できるような環境を整備することは、離職率低減・採用力強化にもつながり、ひいては自社の競争力強化に資するものと考えます。提供：税経システム研究所

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