1　はじめに

近年、大企業・中小企業を問わず、雇用形態や経済環境の激変とも相俟って、各種の労働問題が増加しています。その中で特に無視できないのがパワーハラスメント(略してパワハラ)問題です。パワハラによる被害者が精神的・肉体的に病んでしまい、社会復帰ができなくなっている例や、はては自殺・病死に至る痛ましい事例は枚挙にいとまがありません。

この問題は、被害者のみならず、放置していた企業側にも社会的信用の失墜をはじめ、多くのダメージがもたらされるため、コーポレートガバナンスの構築上、経営者に対しても、大きな責任問題としてのしかかってきます。以下においては、いくつかの判例を示しつつ、パワハラ問題についてその概要を説明したいと思います(注1)。

2　パワハラの定義

セクハラ、マタハラ(マタニティハラスメント)、育児介護ハラスメントに関しては、法律で企業等に防止措置を設けることが義務づけられており、そこでは各々の定義が法定されています。しかし、パワハラについては、目下立法に向けての作業中であり、現在のところ法律上の定義はありません。しかし、2012年度に厚生労働省主催で｢職場のいじめ・嫌がらせに関する円卓会議｣が開催されています。また、2017年度には｢職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会｣も開かれており、これらの会議をへてパワハラについては以下の概念が成立しています。それは、｢同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為｣というものです(注2)。

｢職場内の優位性｣とは、行為者に対し抵抗・拒絶できない蓋然性の高い関係を意味し、①職務上地位が上位の者、②業務上必要な知識や豊富な経験を有している者、あるいは、③集団による行為、などが該当します。①には、上司や職務上の評価者のパワハラが該当し、②と③は、上司に限らず同僚同士あるいは部下から上司へのパワハラも含まれます。

｢業務の適正な範囲を超えて｣とは、業務の目的を大きく逸脱したり、許容の範囲を超える態様を意味し、前者には、私的に上司の送り迎えをさせる、引っ越しの手伝いをさせる、嫌がらせ目的でトイレ掃除や草むしりをさせる、取引先との夜の飲み会に女子職員を接待・お酌要員として参加させる、などがあります。後者としては、教育として数ヶ月間毎日反省文だけを書かせる、指導と称して長時間立たせたままで叱責する、職場内でさらし者ののように叱責する、などがあります。

｢精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為｣とは、精神的あるいは身体的に圧力を加えられて負担と感じたり、働く上で看過できない支障が生じるような行為を意味します。暴力による傷害を負わせたり、著しい暴言により人格を否定したり、大声で怒鳴ったり執拗な叱責により恐怖を与えたり、長期にわたる無視あるいは能力に見合わない仕事を付与して就業意欲を失わせること、などがあります。

典型的なパワハラの6類型としては、①身体的な攻撃(暴行・傷害)、②精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)、③人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)、④過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)、⑤過小な要求(業務上の合理性がなく、能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事を与えないこと)、⑥個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)などがあげられています(注3)。

実際には、いろいろな要素が混じり合ってパワハラと認定されており、1回限り｢ばか野郎｣といっただけではパワハラにはならないでしょうが、毎日のように言われていれば、精神的なダメージへと繋がることでしょう。指導・教育の名の下に、出自・性別・容姿・学歴を非難したりからかうこともいけません。

3　パワハラに関する法規制

セクハラ、マタハラ、育児介護ハラスメントに関しては、法律で事業主に防止措置を設けることが義務づけられていて、①周知・啓発(研修等)、②相談窓口等の設置・整備、③発生した場合の迅速・適切な態様、が求められています。しかし、パワハラについては、明白な措置は法定されておらず、加害者・使用者には以下のような賠償責任が法定されているにすぎません。

一つは、①民法上の不法行為による損害賠償責任(民709条)と使用者責任(民715条)です。部下に対する上司の暴行・暴言につき、上司の不法行為責任に加えて、加害者の使用者として、企業等にも使用者責任として被害者に対する損害賠償責任が課せられています(名古屋高判平成20年1月29日労判967号62頁)。使用者には、労働者の安全に配慮する安全配慮義務(労契5条)や、職場環境に配慮する職場環境配慮義務(労契3条4項)があり、これに違反することは債務不履行責任に該当します(民415条)。ついで、②労働者災害補償保険法に基づく使用者の労災補償義務もあり、これは無過失責任でして、労働者の疾患が業務上のものであれば、使用者側の過失の有無にかかわらず、補償義務が発生します。もっともこの補償義務は労働者災害補償保険法にもとづく労災保険によりカバーされることもあります。

4　いくつかの判例

紙幅の都合上、多くは紹介できませんが、いくつかの判例を概観いたしましょう。

（1）東京地判平成22年7月27日(労働判例1016号35頁)

この事件では、Ｙ1社(被告・消費者金融会社)において債権管理・債権回収業務を担当していた事業部長であるＹ2(被告)が、部下のＸ1・Ｘ2・Ｘ3(原告)らに対して行った各種の嫌がらせ行為が問題となりました。Ｙ2は、Ｙ1社が設定した債権回収目標より高い回収目標を設定し、部下がこの目標を達成できなかった場合には、多数の従業員がいる前で、｢馬鹿野郎｣、｢会社を辞めろ｣、｢給料泥棒｣などといって当該従業員やその直属の上司をしばしば叱責しており、部下の頭を定規で投打したり、電卓を投げつけることもありました。また、Ｙ1社には残業や休日出勤に対する手当がないにもかかわらず、従業員においては、早出出勤・残業・代休の申請をしない休日出勤が常態化していました。

Ｙ2は、Ｘ1に対し、某特定新聞の購読を勧誘し、Ｘ2がこれを断ると叱責し、また、Ｘ1がＹ2の提案した業務遂行方法を行っていないことを知ると、｢俺の言うことを聞かないということは懲戒に値する｣と叱責し、始末書には「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません」との文言を書き加えさせていました。

Ｘ2は、前任者から引き継いだ顧客に対し民事調停法上債務不存在の決定がなされたことを信用情報機関に報告していなかったことに関し、Ｙ2に呼び出され叱責されるとともに、｢給料をもらっていながら仕事をしていませんでした。私の職務怠慢により会社にご迷惑をかけてしまいました。今後は視野を広げ担当案件の見直しを徹底することを誓約いたします。今後の過失については如何なる処分も受け入れる覚悟です。｣ という趣旨の念書をＹ1社に提出させられました。

Ｙ1社ではビル内では禁煙ですが、1階の外の喫煙場所では喫煙が認められており、Ｘ1・Ｘ2はそこで喫煙していました。Ｙ2は、不整脈の持病を患い、たばこの臭いを避けていましたが、Ｘ1・Ｘ2がたばこ臭いといって、長期間にわたり事務所内の扇風機を長時間彼らに向けて執拗に回し続けていました。そのため体調を崩したＸ1は，心療内科に通院し、抑うつ状態で1ヶ月間休職せざるをえなくなりました。

Ｙ2は、Ｘ3と面談中、叱責しながらＸ3の左膝を右足裏で蹴ったり、正当な理由もなく、怒りにまかせてＸ3の身体を投打したこともありました。また、Ｘ3と昼食をとっていた時には、Ｘ3の配偶者に言及し、｢よくこんな奴と結婚したな。もの好きもいるもんだ。」と発言したこともありました。

裁判所は、これらの行為は、社会通念上許容される範囲を超えて精神的苦痛を与えるものであり、職務の範囲内の行為には該当しないとして、Ｙ2には不法行為責任、Ｙ1社には使用者責任を認定しています。被告らは連帯して、Ｘ1には約96万円、Ｘ2には40万円、Ｘ3には10万円を支払うよう命じられました。

（2）大阪地判平成22年6月23日(労働判例1019号75頁)

この事件は、Ｚ株式会社に勤務していたＸ(原告・女性)が、職務に伴い同僚等のいじめにあい、会社側がそれに対して適切な措置をとらなかった事案です。精神障害に罹患したＸが京都下労働基準監督署長に対し療養補償給付を請求したところ、不支給処分となったため、Ｘが国(被告)に対し、同処分の取消しを求めました。

Ｘは、パソコン操作の講師等を行う業務に従事し、顧客先に訪問して講習したり、社内でのインストラクター業務をしていました。Ｘは、知識・操作に長けていたため、5～6人の女性達からなる業務支援グループ内で異例の早さでリーダーに抜擢され、給料もほかのメンバーより高くなりました。そのため他のメンバーから妬まれ執拗な嫌がらせを受けるようになりました。たとえば、部内の勉強会に参加した際、同僚の某から｢あなたが参加して意味があるの｣と言われたため、次回の勉強会を欠席したところ、この同僚から、他の同僚の前で｢いい加減な人｣と言われたり、国際会議場での会議の受付をしていたときには、書類の受け渡しの際に嫌がらせをうけました。また、他の同僚が、殊更理由もないのにＸに対し跳び蹴りや殴るまねをしたり、ある同僚にパソコン操作を教示した際、お礼にケーキをもらったことがあったところ、ケーキにつられて仕事をする女との噂を流され、この噂が大きくなりました。また同社内の女性社員らの間では、Ｘに対する陰口がIPメッセンジャーを通じて行き交い、同社員らは目配せして冷笑するなどしていました。これに対し、Ｘから相談を受けた上司の部課長らは、特に改善策をとらず、Ｘは失望感をつのらせました。

Ｘは、会社の定期健康診断で右乳房硬結・左乳腺腺腫瘤と診断され、経過観察を受けるかたわら、休職し、京大病院を受診した際、医師に対し、2年半前から会社で嫌がらせを受けているが、嫌がらせの最中には、胸部が冷たくなる感覚やパニック(逃げたい、自分を責める)感覚に陥るし、呼吸がしづらく(呼気が十分にできない感覚)なってきたので、会社をやめる決意をしたと述べています。その後、精神科の専門医院に通うようになり、｢不安障害、うつ状態｣との診断を受け、通院していますが、同病院では、発症の契機について、Ｚ社において周囲から受けた｢いじめ｣と診断しています。

本判決は、Ｘに対する同僚の女性社員からのいじめ・いやがらせは、常軌を逸したものであり、これがＸに与えた心理的負荷の程度は強度でありながら、これに対する会社の対応策はなく、上司に相談したにもかかわらず防止措置や改善策は採られていないと認定しました。そして、Ｘの精神障害の発症は、同僚のいじめと、それに対して会社が防止措置をとらなかったことによるものであって、会社の業務との因果関係が認められるとして、本件不支給処分は取り消され、労災の支給が認められました。

パワハラの概念としては、一般に、｢職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にして……｣とされていますが、｢パワハラは上司から部下に対するものだけではなく、職場の中にあるあらゆるパワー(優位性)を使ったものはパワハラに含まれる｣(2017年パワハラ防止対策検討会報告書)ともされており、本件は、職場における｢集団のパワー｣を示す例といえるでしょう。

（3）福井地判平成26年11月28日(労働判例1110号34頁)

この事件は、高校を卒業して消防設備の保守点検を業とするＹ1会社(被告)に就職した青年Ａが上司Ｙ2(被告)から受けたパワハラが原因でうつ病を発症し、自殺した事案です。Ａの父親ＸがＹ2に対しては不法行為責任、Ｙ1に対しては使用者責任を追求して本訴を提起しました。判決は、被告らに対して連帯して総額7261万円余の損害賠償を命じています。

ＡはＹ1社に入社後、当初は、Ｙ1社が顧客会社から防火施設等のメンテナンスを委託されている各事業所に2名で出向き、消防施設や消化器等の比較的簡単な保守点検業務に従事していました。そして3ヶ月程たってからは、消火栓や火災報知器等の点検業務を行うようになり、Ａには直属の上司Ｙ2が同行し指導することが多くなりました。Ｙ2はＡに対し、自分が注意したことは必ず手帳に書き、それをノートに書き写すように指導していましたが、Ａは、仕事の覚えが悪く、失敗も多く、Ｙ2の運転する車中で居眠りをすることも重なってきたため、Ｙ2はいらだちを覚えるようになり、｢一人で勝手に行動しない。分かりもしないのに返事をしない。｣というようになりました。また、仕事上のミスに対する叱責の域を超え、人格を否定し、威迫するような言葉が発せられるようになり、これが原因でＡはうつ病を発症して、首つり自殺をしてしまいました。Ａのノートには、Ｙ2の言葉が、自問自答も含めて、おおむね以下のように綴られていました。

｢一人で勝手に行動しない。分かりもしないのに返事をしない。分からないときは必ず聞く。聞いたら手帳に書いて忘れない｣。｢絶対にねるな、絶対にねるな、絶対にねるな、絶対にねるな。自分は変わる、自分は変わる、自分は変わる。自分はもっとよくなる」。｢1分1秒がおしい、皆ヒマじゃない、自分は何で変わらない、皆やることがある｣。｢学ぶ気持はあるのか。いつまで新人気分か。詐欺と同じ。3万円を泥棒したのと同じ。毎日同じことを言う身にもなれ。ワガママ、申し訳ない気持ちがあれば変わっているはず」。｢待っていた時間が無駄になった｣。｢聞き違いが多すぎる｣。｢耳が遠いんじゃないか｣。｢嘘をつくような奴に点検をまかせられるわけがない｣。｢何で自分が怒られているのかすら分かっていない｣。｢反省しているふりをしているだけ｣。｢嘘を平気でつく、そんなやつ会社に要るか｣。｢会社を辞めた方が皆のためになるんじゃないか。辞めてもどうせ再就職はできないだろ。自分を変えるつもりがないのなら家でケーキでも作れば、店でも出せば、どうせ働きたくないんだろう｣。｢いつまでも甘々、学生気分はさっさと捨てろ｣。｢死んでしまえばいい｣。｢辞めればいい」。｢今日使った無駄な時間を返してくれ｣等々です。

判決は、｢これらの発言は、仕事上のミスに対する叱責の域を超えて、Ａの人格を否定し、威迫するものである。これらの言葉が経験豊かな上司から入社後1年にも満たない社員に対してなされたことを考えると典型的なパワーハラスメントといわざるを得ず、不法行為に当たると認められる｣と判示しています。

（4）東京地判平成27年3月27日(労働経済判例速報2251号12頁)

この事件は、上司によるパワハラの事実がないにもかかわらず、部下から｢パワハラだ｣と訴えられた会社従業員に関し、その上司や会社が｢個人的な好き嫌いの問題である｣として、解決をはからず放置した事案でして、その責任が問われています。

Ｘ(原告)は、コンピューターのソフトウェアに関する業務を目的とするＹ社の従業員ですが、同僚Ａと2人体制でインストール・サポートに従事していました。Ｘは、上司のＤ部長から、チームリーダーに指名され、Ｃへの仕事の割り振りや指導を行うように指示を受けました。Ｘは、有期雇用契約の従業員の立場である自分が正社員のＣに対して指示・指導するのは自分の業務範囲を超えていると思いましたが、Ｄ部長の指示に従い、Ｃに業務を割り振り、仕事をするよう依頼しました。しかし、Ｃは、｢これは自分の仕事ではない｣、とか、｢できない｣などと、様々な理由をつけて拒否しました。また、顧客からＣの対応の不適切さを指摘する声もあるため、ＸはＤ部長の指示で、Ｃに欠けるスキルのリストを作成し、メールで報告しました。また、ある日、職場で、ＸがＣに対して担当業務を行っていない旨を指摘したところ、Ｃは｢自分の仕事ではない。｣と言って口論となりました。Ｄ部長は自席にいてこの様子を聞いていましたが、何もせず、周囲もただ傍観していました。そこで、Ｘは、Ｄ部長に対し、｢Ｃさんに話をして頂けると期待していたのにとても残念です。これまでずっと技術の方々[が］、Ｃさんをマネジメントできなかったように、これ以上は自分もできません。……どうか全体として真剣に考えて下さい。｣とのメールを送信しました。ところが、Ｃは、逆に、Ｄに対し、Ｘは、自分に対し、仕事剥奪、正論を装った個人攻撃および｢おまえなんか会社に来なくてよい｣等の発言をしていて、これらはハラスメントにあたると主張し、その対処を求める旨のメール文書を作成していました。事実調査の結果、Ｘによるパワハラはなかったことが判明し、Ｘは、あらためてＣとは仕事ができない旨を訴えました。しかし、Ｄ部長からは、｢Ｃが嫌いなのはわかるが、仕事上で影響が出たら他に選択肢はない。この会社を辞めるか、この状況の中でやるべき仕事をやるか。Ｃの件については、……いろいろやった。……更に良い環境はもう限界である。｣と告げられ、解決策がとられないため、結局、Ｘは、｢一身上の都合の為｣と記載した退職届をＹ社に提出しました。

本件は、Ｘが、Ｙ社に対して、Ｘの心理的負荷が過度に蓄積しないよう適切な対応をとるべき安全配慮義務を怠ったとして不法行為にもとづく損害賠償責任を請求した事案ですが、判決は以下のように認定しています。｢原告自身、原告をパワハラで訴えたＣと一緒に仕事をするのは精神的にも非常に苦痛であり不可能である旨を繰り返しＤ部長らに訴えているのであるから、被告は、上記のように強い心理的負荷を与えるようなトラブルの再発を防止し、原告の心理的負荷等が過度に蓄積することがないように適切な対応をとるべきであり、具体的には、原告又はＣを他部署へ配転して原告とＣとを業務上分離するか、又は少なくとも原告とＣとの業務上の関わりを極力少なくし、原告に業務の負担が偏ることのない体制をとる必要があったというべきである。｣｢Ｄ部長は、原告の業務負担の状況や、Ｃとの関係に関して原告が精神的にも苦痛を感じていること等を認識し、又は少なくとも認識し得たものと認められるから、Ｄ部長が……原告に対する指揮監督権限を適切に行使しなかったことについては過失がある……。したがって、Ｄ部長の使用者である被告は、……注意義務違反により生じた損害について、民法715条に基づき賠償すべき責任を負う。｣

5　パワハラの予防策

パワハラを防ぐための法整備に関しては、パワハラと｢指導｣との線引きが難しいといわれていますが、この点を考慮して、以下のような、パワハラの予防策が考案されています(注4)。すなわち、①パワハラにあたるか否かについてイマジネーションを働かせること……｢自分はこれぐらい言われても平気｣ではなく、相手の｢人格｣や立場を考えて指導すること、②指導の時間や場所、人数について具体的にルールを作り、マニュアル化しておくこと……ミスに対してはその内容・原因の指摘を中心にし、安易な人格否定はしないこと、③パワハラを見て見ぬふりをしない環境を作ること……パワハラの放置は第二・第三のパワハラを作り出すので、就業規則をもってパワハラを禁止し、懲戒事由とすること、社内でパワハラを見聞きした場合の通報窓口の設置、被害者が安心して相談できる秘密遵守の環境整備等が重要である、ということです。

社会には、隠れた発達障害で普通人のようには働けない人もいます。イライラする上司の気持も分からないではありませんが、冷静かつ人智を尽くした対応が必要です。

＜注釈＞

(注1)

参考文献：｢特集パワハラ予防の課題｣ジュリスト1530号(2019年4月号)13頁以下、岡田康
・稲尾和泉『パワーハラスメント』〈第2版〉日本経済新聞出版社(2018年)。
｢パワーハラスメント｣という言葉は、平成13年頃、パワハラ問題を検討する岡田康子氏らによって作られました。原　昌登｢パワーハラスメントとは－労働法の見地から｣前掲ジュリスト35頁、岡田・稲尾41頁。

(注2)

原・前掲34頁以下、岡田・稲尾・前掲41頁以下。

(注3)

原・前掲35頁。

(注4)

原・前掲38頁以下。

提供：税経システム研究所